Tous mobilisés

Emploi, conditions de travail, pouvoir d’achat, avenir des retraites sont au cœur des préoccupations des salariés du public et du privé. Le sont aussi les axes revendicatifs portés en commun par l’intersyndicale depuis 16 mois. Ce sont sur ces priorités qu’elle interpelle :
• les pouvoirs publics,
• le patronat,
• les chefs d’entreprise.
La situation économique et sociale est d’ores et déjà à l’origine de nombreuses luttes, souvent unitaires, des salariés du public comme du privé. Ces mobilisations doivent s’inscrire dans la durée.
C’est pourquoi nous décidons de faire connaître nos exigences auprès des salariés toute la journée du 20 avril. C’est pour ces raisons que les organisations syndicales CFDT, CGT, FSU, Solidaires, UNSA appellent les salariés à manifester très nombreux le 1er mai pour affirmer leurs attentes d’un monde plus juste où, partout, chacun a droit à un travail décent.

Interpellation commune en vue du Sommet social

Dans les semaines à venir, le Président de la République va réunir un « sommet social ». Dans le même temps, les concertations sur la réforme des retraites ont commencé. Les salariés sont en droit d’en attendre des mesures efficaces et de progrès social améliorant leur situation et donnant espoir en l’avenir.
En 2010, le chômage continue d’augmenter. Dans le secteur privé comme dans le secteur public, beaucoup de salariés connaissent des situations difficiles. Pour une partie d’entre eux, les effets de la crise continuent à se faire sentir durement. Suppressions d’emploi, difficultés à trouver un travail, accroissement de la précarité, conditions de travail dégradées, difficultés salariales, avenir des retraites, sont les préoccupations des salariés.
L’action reste une priorité pour le monde du travail.
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FSU, Solidaires, UNSA réaffirment, comme elles l’ont déjà fait en 2009, que la sortie de crise passe par des mesures en faveur de l’emploi, des salaires et pensions, une fiscalité plus juste, des politiques publiques en faveur d’une relance économique tournée vers la satisfaction des besoins sociaux.

Cela nécessite :
• une plus juste répartition des richesses, la réduction des inégalités ;
• des investissements publics et privés prenant en compte les impératifs écologiques. Une politique économique et industrielle s’inscrivant dans une perspective européenne et allant de pair avec un renforcement des régulations de la finance et de l’économie.

Donner la priorité au maintien des emplois

• Les employeurs doivent privilégier l’emploi stable, investir dans les emplois futurs. Quelle que soit la situation dans l’entreprise, c’est en investissant dans la formation et le travail qualifiant et en réduisant la précarité que la performance sera assurée. Les mesures, comme le chômage partiel, les jours de RTT ou de congés, en cas de baisse d’activité doivent être négociées dans l’objectif de préserver l’emploi et les salaires. Toute mesure à prendre dans l’entreprise en termes d’emploi et d’organisation du travail doit être discutée avec les représentants des salariés ;
• les suppressions d’emplois publics ainsi que les réorganisations forcées décidées dans le cadre de la Révision générale des politiques publiques (RGPP) provoquent une dégradation des conditions de travail et des difficultés grandissantes pour assurer les missions de service public. Il faut stopper cette politique aveugle de suppressions d’emploi et de recours aux emplois précaires. Les personnels doivent être partie prenante des évolutions à apporter en termes de missions et d’organisation des services publics ;
• des mesures doivent favoriser l’accès à l’emploi, en particulier pour les jeunes ;
• les demandeurs d’emploi en fin de droits d’indemnisation doivent bénéficier d’un accompagnement renforcé pour leur permettre de retrouver un emploi avec un revenu garanti. Les conditions d’accès à l’Allocation spécifique de solidarité et au RSA doivent être élargies.

Améliorer les salaires et le pouvoir d’achat, réduire les inégalités

• Dans les branches, les entreprises, la fonction publique, les négociations salariales doivent assurer le maintien du pouvoir d’achat et la réduction des inégalités ;
• les allègements de cotisations sociales doivent être ciblés et conditionnés aux politiques d’emplois et de salaires ;
• le soutien du pouvoir d’achat doit être assuré notamment par le maintien et l’amélioration des dispositions prises en 2009, en particulier :
- la suppression des deux derniers tiers provisionnels pour les contribuables payant la première tranche d’impôt sur le revenu,
- l’amélioration des minima sociaux.

Les mesures sociales pour faire face à la crise doivent être financées par la suppression du bouclier fiscal, la suppression de la défiscalisation des heures supplémentaires et la création d’une tranche d’impôt supplémentaire pour les hauts revenus.

L’avenir des retraites : un choix de société

Emploi, conditions de travail, niveau de salaire, ont des conséquences directes sur les équilibres des régimes de retraite et sur le niveau des pensions.
La concertation qui s’engage sur une « réforme des retraites » suscite une légitime inquiétude chez les salariés. Elle doit garantir la pérennité du système par répartition en assurant son financement et en corrigeant les inégalités. Ni l’agenda, ni les bases de départ de discussion proposées aujourd’hui ne sont susceptibles de répondre aux besoins de consolider les droits et le système de retraites par répartition.

Les seuls éléments de la réforme proposée restent le recul de l’âge légal de départ à la retraite et l’allongement de la durée de cotisation dans un cadre budgétaire constant : ceci n’est pas acceptable.

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FSU, Solidaires, UNSA, n’accepteront pas un passage en force.

Budgets hospitaliers: la situation est grave, alerte à son tour la FHF

PARIS, 8 mars 2010 (APM) - La Fédération hospitalière de France (FHF) a diffusé

lundi un communiqué dénonçant la situation dans laquelle les hôpitaux vont se trouver

en 2010 au plan budgétaire.

"L'annonce par le gouvernement d'un gel général des tarifs hospitaliers, aggravé par

la diminution brutale de certains d'entre eux, plonge les établissements hospitaliers

dans une situation d'une gravité inédite, qui devrait conduire à de nombreuses

restructurations de l'offre de soins et qui ne sera pas sans conséquences sur

l'emploi", alerte la FHF.

Elle estime que bien que "la situation des finances publiques laissait clairement

entrevoir la fixation d'un objectif de progression des dépenses très rigoureux pour

l'assurance maladie", "il aurait été souhaitable que les efforts demandés soient mieux

répartis entre les différents acteurs du système de santé".

La FHF "dénonce" à cette occasion "l'engagement d'un processus de convergence

avec les tarifs des cliniques, contrairement aux engagements de la ministre de la

santé", et ce, "alors que les missions de service public restent sous-valorisées par

rapport à leurs coûts réels".

"Si l'on retranche les crédits liés au Plan hôpital 2012, l'enveloppe Migac [missions

d'intérêt général et d'aide à la contractualisation] est de fait en diminution cette année

sans avoir fait l'objet d'une évaluation objective", regrette-t-elle.

La FHF déplore également que les activités les plus coûteuses, comme "la

réanimation, la prise en charge des accidents vasculaires cérébraux ou l'accueil des

grossesses à risque", "exercées pour l'essentiel par les hôpitaux publics", "continuent

à être sous-financées alors que les tarifs avantageux de certains actes

essentiellement pratiqués par les cliniques, comme les cataractes et les endoscopies,

sont préservés".

La FHF regrette qu'une "véritable démarche d'évaluation de la pertinence des actes

ne soit pas entreprise". "Elle seule peut permettre de maîtriser les coûts de

l'hospitalisation publique et privée sans nuire à la qualité des soins", affirme-t-elle.

La Fédération des établissements hospitaliers d'aide à la personne privés non lucratifs

(Fehap) puis la Fédération de l'hospitalisation privée (FHP) ont également dénoncé

les modalités de la campagne tarifaire pour 2010, rappelle-t-on (cf dépêches APM

SNNC1001 et APM CBNC3001).

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

SUR LE STRESS AU TRAVAIL

1. Introduction

Le stress au travail est considéré sur le plan international, européen et national comme une préoccupation à la fois, des employeurs et des travailleurs. Ayant identifié la nécessité d’une action commune spécifique sur cette question et anticipant une consultation sur le stress par la Commission, les partenaires sociaux européens ont signé, le 8 octobre 2004, un accord sur le stress au travail dans le cadre de l’article 138 du Traité CE.

Le présent accord a pour objet de transposer l’accord européen en droit français et de prendre en compte les évolutions de la société sur ce sujet.

Le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi. En pratique, tous les lieux de travail et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.

La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble. Il importe de tenir compte de la diversité des travailleurs, des situations de travail et de la

responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.

2. Objet

L’objet de l’accord est :

• d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants,

• d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible,

• de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail. Son but n’est pas de culpabiliser l’individu par rapport au stress.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent concourir à la préservation de la santé des travailleurs par :

• la mise en place d’une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs

de stress liés au travail,

• l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise,

• la lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face,

• la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Reconnaissant que le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress, les partenaires sociaux décident d’engager, dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord, une négociation spécifique sur ces questions dans le cadre de la transposition de l’accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007. Le présent

accord ne traite donc ni de la violence au travail, ni du harcèlement et du stress posttraumatique.

3. Description du stress et du stress au travail

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres  ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions

intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail,

l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

4. Identification des problèmes de stress au travail

Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peuvent révéler la présence de stress dans l’entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre le phénomène. Par exemple un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ou de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs, un taux de fréquence des accidents du travail élevé, des passages à l’acte violents contre soimême ou contre d’autres, même peu nombreux, une augmentation significative des visites

spontanées au service médical sont quelques-uns des signes pouvant révéler la présence de stress au travail.

L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :

• l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de

management, etc.),

• les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses, etc.),

• la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs etc.),

• et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).

L’existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail.

Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La  responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont associées à la mise en oeuvre de ces mesures.

L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Le médecin du travail est une ressource en termes d’identification du stress au travail.

5. Responsabilités des employeurs et des travailleurs

En vertu de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, et des articles L.4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette

obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.

La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Les mesures sont mises en oeuvre, sous la responsabilité de l’employeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants.

6. Prévenir, éliminer et à défaut, réduire les problèmes de stress au travail

Prévenir, éliminer, et à défaut, réduire les problèmes de stress au travail inclut diverses mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes. Elles peuvent être mises en oeuvre sous la forme de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre d’une politique intégrée qui implique des actions de prévention et

des actions correctives.

A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer le rôle pivot du médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat, dans un environnement pluridisciplinaire.

Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à une expertise externe conformément aux législations, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales, sans obérer le rôle du CHSCT.

Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d’évaluer leur efficacité ainsi que leur impact sur le stress tel qu’il ressort des indicateurs. Dans ce cadre, il conviendra de déterminer s’il a été fait un usage optimal des ressources et si les mesures définies sont encore appropriées ou nécessaires.

Ces mesures incluent par exemple :

• des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail, à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur,

• la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et en particulier de l’encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d’y faire face,
• l’information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales.

7. Mise en oeuvre et suivi

Les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et interprofessionnel, invitent l’Etat à prendre, dans les meilleurs délais, les mesures d’extension du présent accord.

Les accords de branche et les accords d’entreprises ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux travailleurs.

Paris, le 2 juillet 2008

Pour les employeurs

Le Mouvement des Entreprises de France

(MEDEF)

La Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises

(C.G.P.M.E.)

L'Union Professionnelle Artisanale (U.P.A.)

Pour les salariés

La Confédération Française Démocratique du Travail

(C.F.D.T.)

La Confédération Française de l'Encadrement – Confédération Générale des Cadres

(C.F.E.-CGC)

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens

(C.F.T.C.)

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière

(CGT-FO)

La Confédération Générale du Travail  (CGT)

La CGT ne signe pas

Il faut ouvrir de véritables négociations !

La CGT décide de ne pas signer

le Protocole sur la Réforme statutaire

de la catégorie B et intégration en catégorie A des professions dont les diplômes sont reconnus dans le LMD par l’université.

Dès le 2 juin 2009, date d’ouverture des discussions sur la réforme statutaire de la catégorie B et intégration en catégorie A des professions dont les diplômes sont reconnus dans le LMD par l’université, la fédération CGT Santé et Action Sociale a porté des revendications ambitieuses en demandant l’ouverture de négociations pour l’ensemble des filières et des catégories sur :

·        la reconnaissance des qualifications,

·        des déroulements de carrière attractifs,

·        les salaires,

·        les conditions de travail,

·        l’emploi et la formation.

Nous ne pouvions envisager d’être consultés uniquement sur le volet statutaire de la refonte de la catégorie B, et de la réforme LMD. ….

Dans le contexte de crise  économique et sociale, mais aussi de mise en oeuvre de réformes majeures que constitue la Révision Générale des Politiques Publiques, la loi hôpital patient santé et territoire et la mise en place des ordres professionnels, le projet de protocole soumis à signature aujourd’hui ne répond pas à l’attente des personnels de la Fonction Publique Hospitalière, alors que la situation des établissements est particulièrement

tendue.

Les salariés de notre champ professionnel revendiquent le développement du service public de santé et d’action sociale, les moyens nécessaires pour assumer leurs missions, des budgets à la hauteur des besoins, l’augmentation des capacités d’accueil, l’amélioration de leurs conditions de travail, une réelle reconnaissance des qualifications, un plan emploi formation, l’amélioration de leurs droits à la retraite, l’augmentation des salaires et des pensions…

Faisant fi du dialogue social, le ministère a refusé de prendre en compte les propositions de organisations syndicales à aboutir sur ses projets.

Il n’a jamais respecté le calendrier fixé à l ’ouverture des discussions, faisant même

l ’ impasse sur les discussions autour de la filière socio-éducative.

Cette attitude révèle les véritables intentions du ministère :

Une réforme à minima ne permettant ni de réelles revalorisations salariales pour la grande majorité des salariés, ni de vraies reconnaissances des qualifications, ni de péréquation pour les pensionnés.

Le gouvernement profite surtout de cette réforme statutaire pour devancer le dossier des retraites, par la remise en cause du départ anticipé à 55 ans pour les paramédicaux qui bénéficient de la reconnaissance de la pénibilité de leurs professions.

Pour rappel :

·          1/3 des aides soignant( e)s partent en invalidité avec une moyenne d’âge de 48 ans.

·          1 / 5 d e s infirmièr(e)s de la Fonction Publique partent avant 55 ans en invalidité.

·          En 2009, le nombre de départs en retraite pour invalidité a  augmenté de 10%.

Le suivi du protocole ne se fera qu’avec les signataires, tant au niveau national qu’au niveau régional… Au regard des dernières élections professionnelles dans la FPH, le protocole recueille :

Volet nº 1 -   0,94% d’avis favorable

(SNCH)

Volet nº 2 -   0,94% d’avis favorable

(SNCH)

Volet nº 3 -   0,94% d’avis favorable

SNCH)

Volet nº4 -   32,29% d’avis favorable

(FO, UNSA, CFTC, SNCH, CGC)

Volet nº5 -   32,29% d’avis favorable

(FO, UNSA, CFTC, SNCH, CGC)

Volet nº6 -   32,29% d’avis favorable

(FO, UNSA, CFTC, SNCH, CGC)

La CGT, la CFDT et SUD représentaient lors des dernières élections professionnelles de la FPH 64,71% des voix …

Cette attitude révèle les véritables intentions du ministère :

pénibilité de leurs professions.

Concernant la signature par volet, elle avait été refusée par la majorité des organisations syndicales représentatives. En continuant de proposer la signature, volet par volet, le ministère veut donner l’illusion d’avoir l’aval sur son protocole.

Pour la CGT,

le volet n°1

« Création de nouveaux corps classés en catégorie A »

reste très éloigné de nos attentes. Le troc entre retraite et reconnaissance des qualifications revêt un aspect collectivement inacceptable.

Le Bac + 3 revendiqué depuis plus de 20 ans est applicable immédiatement.

Sur le niveau indiciaire, les revalorisations proposées sont insuffisantes. Certes, en 2015, il y aura des revalorisations salariales en fin de carrière mais seulement pour 15% des personnels.

Les paramédicaux seront dans des grilles inférieures à la grille A type (niveau de recrutement licence) qui sont en discussion en ce moment à la Fonction Publique.

le volet 2

« Cadre de santé»,

si la revalorisation indiciaire semble intéressante en fin de carrière, malgré tout, les cadres de santé restent les cadres les moins bien payés de toute la Fonction Publique. L’instauration de primes de fonction et de résultats met en danger la mission de service public des cadres hospitaliers.

Ils sont eux aussi concernés par le droit d’option prévu dans le volet n°3.

Ce volet contient la promesse de travailler sur rôle et mission des cadres, sans que les engagements passés par le ministère dans des protocoles précédents n’aient été suivis.

Le volet 3

« Droit d’option et conditions de reclassement en catégorie A »

consiste à choisir entre gain salarial et reconnaissance de la pénibilité. Le droit d’option est unique et irréversible, il vise à faire pression sur le choix des salariés.

Les éléments sur la possibilité d’évolution en catégorie B n’étant pas tous connus, ce choix ne se fera pas en toute connaissance de cause.

Les corps actuels seront placés en extinction et ne pourront plus évoluer « Ad vitam aeternam ».

C’est la remise en cause directe de la reconnaissance de la pénibilité pour ceux qui en bénéficient (possibilité de départ anticipé à 55 ans).

Pour la CGT, la partie sur les retraites est hors sujet à quelques semaines d’une « discussion large sans tabou » comme l’a annoncé Xavier Darcos sur les retraites.

L’ensemble des organisations a d’ailleurs demandé à plusieurs reprises le retrait de

ce sujet des discussions.

La santé des personnels n’est pas une monnaie d’échange.

Le refus du gouvernement de valoriser les salaires, renvoie à sa volonté d’appauvrir les salariés de la Fonction Publique Hospitalière.

Il veut les pousser à décider individuellement de l’abandon de la pénibilité, car la différence entre les salaires de fin de carrière et le montant des pensions sera plus importante si la réforme des retraites n’inverse pas la tendance.

Le volet 4

« Reclassement des personnels Administratifs, Techniques, Ouvriers ,Socio-éducatifs de catégorie B »

 est l’application des nouvelles grilles de la catégorie B pour les personnels.

Ce volet contient pour les administratifs quelques modifications temporaires des ratios promus / promouvables de la catégorie B.

Par contre, ce volet brouille les repères des qualifications et ne reconnaît pas réellement de

corps en niveau bac +2 (comme pour les adjoints des cadres 2ème grade) car ces derniers seront dans le même corps que des agents recrutés au niveau bac (appelé aussi adjoint des cadres 1er grade).

Ce volet contient surtout la provocante et inacceptable volonté de refaire passer un concours aux agents PARM actuellement classés en catégorie C pour leur accès en catégorie B. Lors de ce reclassement, ils perdront leur NBI de 20 points, en échange d’une indemnité différentielle de salaire. Rappelons que les PARM sont massivement en grève depuis le 28 décembre 2009 sans qu’aucun signal du ministère d’infléchir sur le contenu du protocole ne leur soit donné.

Concernant la filière technique, c’est la simple application du nouvel espace statutaire de la Fonction Publique sans rien de plus.

Pour les nombreux salariés faisant fonction dans ces 2 secteurs, les établissements sont seulement « invités » à résoudre certaines situations, mais cela sans moyens supplémentaires…

La filière socio-éducative n’a fait l’objet d’aucune séance de discussion. Le ministère soumet le traitement de cette filière à l’arbitrage de la Fonction Publique Territoriale.

Le volet 5

« Amélioration des conditions de travail des personnels para médicaux de la FPH et

accompagnement de l’allongement des carrières »

est la conséquence directe de l’allongement des carrières voulues pour les paramédicaux, avec la suppression de reconnaissance de la pénibilité. Ni réparation, ni amélioration des pensions pour les salariés en position de travail pénible ne sont envisagées.

« Les spécialisations et l’accès aux masters et aux doctorats »

 contient uniquement des promesses quant aux évolutions des professions et aux exercices

professionnels nouveaux.

Il n’est toujours pas envisagé comme l’a revendiqué la CGT une filière complète de formations universitaires dans le secteur des soins.

La CGT refuse le chantage entre passage en catégorie A et perte de la catégorie active pour un départ anticipé en retraite. La reconnaissance de la pénibilité au travail est un débat qui est partie intégrante de la réforme des retraites. Non seulement le droit à départ anticipé ne peut être supprimé aux infirmiers qui opteraient pour le passage en catégorie A, mais il doit être étendu à d’autres catégories.

La pénibilité de nos métiers ainsi que les contraintes liées à l’exercice de nos missions doivent être prises en compte, nous demandons la pérennisation et l’amélioration de nos droits à la retraite.

L ‘ouverture de négociations pour l’ensemble des grilles de la Fonction Publique Hospitalière de la

catégorie C à la catégorie A est indispensable, pour la prise en compte : - des évolutions en matière de contenu professionnel, de la formation, de la reconnaissance des qualifications, des perspectives de carrière, de la démographie professionnelle, etc.

Pour la CGT, cela doit passer par l’augmentation significative de la valeur du point indiciaire pour compenser les retards importants en matière de pouvoir d’achat.

La CGT considère que pour reconnaître le niveau qualification licence le début de carrière doit se faire à 1,8 fois le SMIC avec un doublement en fin de carrière.

Nous exigeons le passage en catégorie A des professions à qualifications Bac+3, sans report lié à la

ré ingénierie des professions paramédicales.

Pour la CGT un plan emploi/formation doit être élaboré dans les plus brefs délais, pour répondre aux besoins sanitaires et sociaux de la population et donner un véritable droit à la formation tout au long de la carrière.

Ce texte continue à mettre de coté un grand nombre de salariés. Ce sont les éternels oubliés de tous les protocoles.

Après la consultation des salariés, le Comité National Fédéral de la CGT santé et action sociale des 2 et 3 février a pris la décision de ne signer aucun volet du protocole.

Alors que le gouvernement n’a cessé de nous rabâcher qu’il souhaite développer le dialogue

social, prendre en compte la représentativité syndicale, la mise en oeuvre du protocole de la

Fonction Publique sur le dialogue social n’est toujours pas d’actualité dans la Fonction Publique

Hospitalière.

D’ailleurs, ce texte n’est toujours pas à l’ordre du jour du calendrier parlementaire.

La ministre « bluffe » quand elle se félicite de la signature de ce protocole, l’accord obtenu est ultra

minoritaire, voire ultra minoritaire pour les volets 1 2 et 3. Les professionnels ne sont pas dupes, ils ne se laisseront pas berner.

D’ores et déjà, la Fédération CGT Santé et Action Sociale appelle les salariés à refuser tout chantage à la retraite et à s’inscrire dans un processus d’actions visant à faire ouvrir de véritables négociations pour l’ensemble des catégories A, B et C.

Communiqué commun

Confédération,

Fédération Cgt santé et action sociale

La Pénibilité n’est monnayable ni pour les infirmières

ni pour les autres salariés

A la veille du RDV 2010 sur les retraites, la reconnaissance de la pénibilité par un départ anticipé en retraite est plus que jamais urgente.

D’un côté Xavier DARCOS, ministre du Travail, parle « d’aborder sans tabou les questions de la pénibilité ». Au même moment la ministre de la Santé, Roselyne BACHELOT, par un chantage scandaleux  au nom de la reconnaissance justifiée de la qualification, remet en cause la reconnaissance de la pénibilité pour les infirmières, les kinés, manipulateurs radio et assistantes sociales du secteur public.  En échange de la reconnaissance du niveau  de formation Bac +3 (licence) ces paramédicaux perdraient ainsi le bénéfice du départ en retraite anticipée à 55 ans.

Pourtant, tout justifie le maintien de ce dispositif : travail de nuit, travail posté, port des patients, produits toxiques, pénurie organisée de personnels, charge émotionnelle (souffrance, mort), responsabilités… Un cinquième des infirmières et un tiers des aides soignantes partent en invalidité avant l’âge de 55 ans sans compter les conséquences que cela peut avoir  sur la qualité des soins apportés aux patients.

Ce n’est que justice sociale de maintenir la reconnaissance de la pénibilité dans ce secteur, de l’élargir aux salariés de la santé privée ainsi qu’à tous les salariés qui travaillent dans les mêmes conditions et dont l’espérance de vie moyenne est amputée de plusieurs années.

Le secteur de la santé, fortement féminisé, ressent de plus cette remise en cause comme discriminatoire à l’égard des femmes.

Pour toutes ces raisons, la Confédération Cgt et sa Fédération de la Santé/Action Sociale appellent les salarié(e)s, du privé comme du public, à se mobiliser pour le maintien et la conquête de cette reconnaissance de la pénibilité par un départ anticipé à la retraite.

Montreuil, le 14 janvier 2010