Dans la Fonction Publique Hospitalière, il n’existe pas de mutation au sens de mouvement national comme dans les autres Fonctions Publiques (Fonction Publique d’Etat par exemple).

La mutation n’est donc que la possibilité pour les agents d’être recrutés dans un autre établissement en conservant leur grade, leur échelon, leur ancienneté.

Aspect législatif

Cette possibilité est prévue dans le titre IV

La Loi n°86-33 du 9 janvier 1986

 sur les dispositions statutaires de la fonction publique hospitalière prévoit cette procédure dans les article 32, 37 et 38.

Il doit ensuite présenter sa démission par courrier au directeur de l’établissement qui l’emploie en mentionnant son intention de changer d’établissement, son nouvel emploi et la date de départ souhaité.

Cette décision n’entraîne pas les mêmes effets que la démission ordinaire, car l’agent conserve son ancienneté et ses droits à congés.

Si la démission est acceptée , le directeur de l’établissement d’origine envoie une copie de sa décision au directeur du nouvel établissement et à l’agent demandeur. Le directeur du nouvel établissement adressera à son tour une copie de sa décision de nomination , visant la démission acceptée.

L’agent sera alors classé à l’indice de traitement dont il bénéficiait dans son ancien établissement.

Si la demande de mutation est refusée, l ‘agent devra démissionner de son poste sur son établissement d’origine et se faire recruter par l’établissement sur lequel il désire postuler. Même s’il  perd son droit à l’ancienneté, il lui faudra négocier une reprise d’ancienneté avec son futur établissement.

Précautions :

Il est souvent plus prudent de s’assurer d’être recruté dans un autre établissement hospitalier avant d’engager toute démarche de mutation réintégration.

La démission dans la fonction publique hospitalière signifie la cessation de fonction et la radiation de l’agent du tableau des effectifs de l’établissement.
L’agent abandonne son statut de fonctionnaire hospitalier avec ses droits à avancement, prise d’échelon, ancienneté,...



Aspect législatif

La Loi n°86-33 du 9 janvier 1986

 sur les dispositions statutaires de la fonction publique hospitalière prévoit cette procédure dans l’article 87.

Procédure

L’agent souhaitant démissionner doit faire parvenir sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction de son établissement.

La démission ne prend effet que si elle a été acceptée par l’autorité compétente, à la date fixée par elle.
Un délai d’un mois est prévu pour l’intervention de l’acceptation, et passé ce délai, la démission devient caduque et doit être renouvelée ; aucune sanction n’est prévue en cas de silence de l’administration et il convient d’appliquer la jurisprudence en cours pour le refus.

Un congé de maladie, même de longue durée ou de longue maladie, ne peut être accordé après l’acceptation de la démission, même si son effet doit remonter à quelques jours.

L’acceptation de la démission la rend en effet irrévocable, aucun retrait n’étant plus possible de la part de l’agent, même s’il se découvre atteint d’une maladie grave permettant l’octroi d’un congé de longue durée ou de longue maladie.
L’administration ne peut, de son côté, rapporter la décision d’acceptation intervenue, sauf si elle est irrégulière.
La communication du dossier n’est jamais nécessaire pour l’acceptation de la démission, car il ne s’agit pas d’une mesure disciplinaire, ni d’une procédure contradictoire, l’accord de l’agent étant considéré comme acquis.



Refus de la démission

L’acceptation devant intervenir, en principe, dans le mois de la demande, il peut y avoir silence ou refus de l’administration.
Bien que la non-observation de ce délai ne soit pas sanctionnée et qu’il s’agisse en fait d’une simple indication, le silence de l’administration constitue un refus implicite à l’égard de la deuxième demande restée sans réponse.
La seule voie de recours est le pourvoi contentieux devant le tribunal administratif, la commission paritaire ne pouvant être saisie qu’en cas de refus formel. Le silence gardé pendant quatre mois ne donne pas naissance à une acceptation tacite de la démission. Le rejet de l’offre de démission après ce délai, suivi d’une mise en demeure de poursuivre son service, oblige l’agent à continuer ses fonctions sous peine de révocation justifiée. Il peut seulement adresser une nouvelle lettre de démission.



Procédure en cas de refus

En tout état de cause, si l’agent a adressé deux lettres recommandées avec accusé de réception à un mois d’intervalle, et que l’administration ne lui accorde pas sa démission ou reporte la date de son départ, il peut quitter son emploi sans encourir de sanctions.
En effet, nul ne peut obliger quelqu’un à effectuer un travail contre son gré et il suffit alors d’observer les formalités réglementaires.
L’autorité investie du pouvoir de nomination peut théoriquement refuser la démission proposée, l’atteinte aux libertés individuelles que constitue ce refus étant justifiée par le caractère statutaire des obligations auxquelles sont soumis les fonctionnaires et agents publics.



Effets de la démission

La démission, une fois acceptée, entraîne de façon irrévocable la radiation. Elle prend effet au jour fixé par l’autorité compétente qui ne peut être que la date de l’acceptation ou une date postérieure.

Compte tenu du caractère irrévocable de la démission, les agents doivent examiner les autres possibilités offertes par le statut :

La disponibilité

Le détachement

La disponibilité dans la fonction publique hospitalière

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son établissement, cesse de bénéficier, dans cette position, de ses droits à l’avancement et à la retraite.



Cette disposition est prévue dans :
- la loi n°86-33 du 9 janvier 1986

 fixant les dispositions statutaires dans la fonction publique hospitalière, article 51 et 52.
- le décret 85-986 du 16 septembre 1985 article 42 à 49

Le fonctionnaire en disponibilité, bien que n’assurant plus son service, conserve des liens avec son établissement d’origine :
- Il continue à appartenir à son établissement d’origine
- Il conserve le grade dont il est titulaire
- Il conserve les droits acquis antérieurement, aussi bien pour l’avancement que pour la retraite
- Il demeure soumis aux obligations de son statut.

Il peut être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il n’a droit à aucune rémunération en l’absence de service fait.

La disponibilité, qu’elle soit accordée d’office ou sur demande, fait perdre tout droit au bénéfice du congé de longue durée et du congé de longue maladie, ces avantages étant réservés aux agents en position d’activité ou de détachement. La disponibilité, bien qu’à caractère temporaire, permet le remplacement de l’agent dans son service et pose, par suite, des problèmes pour la réintégration.
 



3 types de disponibilités

Il existe 3 types de disponibilité :
- la disponibilité d’office
- la disponibilité sur demande de l’agent et sous réserve de nécessité de service
- la disponibilité sur demande accordée de droit

La durée et les conditions de renouvellement fixées s’entendent pour toute une carrière ; sinon des instructions auraient été données pour le cumul comme en matière d’absence pour maladie.
Chaque agent peut donc obtenir une seule fois chaque catégorie de disponibilité. Lorsqu’il a épuisé ses droits, par exemple pour élever un enfant âgé de moins de 5 ans, il peut demander une disponibilité pour convenances personnelles, mais elle est limitée à une année renouvelable, soit 2 ans. La disponibilité n’est d’ailleurs de droit que dans les cas indiqués.
La décision est prise par l’autorité investie du pouvoir de nomination, le statut ne fixant aucune proportion maximale des agents susceptibles d’être mis en disponibilité. La réintégration ou le renouvellement de la disponibilité doivent être demandés 2 mois au moins avant l’expiration de la période en cours sous peine de licenciement.



Elle est prononcée en cas d’inaptitude physique temporaire, à l’expiration d’un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée, si l’agent ne peut pas être reclassé.
Cette décision est prise pour 1 an maximum et elle est renouvelable 2 fois. A son expiration si l’agent n’a pu être reclassé, soit il est réintégré, soit mis à la retraite, soit s’il n’a pas droit à pension, soit il est licencié.



 Disponibilité sur demande sous réserve de nécessité de service

Cette disponibilité n’est pas un droit mais elle peut être accordée si la nécessité du service ne s’y oppose pas, et après avis des commissions paritaires.
Elle peut se demander en cas :
- études et recherches d’intérêt général (durée de 3 ans maximum renouvelable 1 fois) ;
- convenances personnelles (3 ans maximum renouvelable mais limité à dix ans pour toute la carrière) ;
- création ou reprise d’une entreprise (durée limitée à 2 ans )

La disponibilité sur demande est un droit dans certains cas :
- pour donner des soins au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un PACS, à un enfant ou un ascendant en cas d’accident ou maladie graves ;
- pour élever un enfant de moins de 8 ans ou donner des soins à un enfant à charge, au conjoint, au partenaire avec lequel il est lié par un PACS, ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne.
- pour suivre son conjoint ou le partenaire avec lequel il est lié par un PACS astreint professionnellement à une résidence éloignée.

La disponibilité est accordée pour une durée maximum de trois ans avec une possibilité de renouvellement.

La mise en disponibilité est également accordée de droit, pendant la durée de son mandat et sur sa demande, au fonctionnaire qui exerce un mandat d’élu local.

La demande doit être formulée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du directeur de l’établissement au moins 2 mois avant la date désirée en précisant la date d’effet et la durée du congé.

Les motifs de la demande sont à préciser pour vérifier qu’ils n’entrent pas dans l’un des autres cas prévus soit pour la disponibilité, soit pour le détachement. ll s’agit d’une faveur et non d’un droit, le Directeur pouvant refuser la demande pour un motif de service ou en reporter l’effet à une autre date, après avis de la Commission administrative Locale compétente.

L’agent en disponibilité est, à l’issue de la période de disponibilité ou avant cette date s’il sollicite sa réintégration anticipée, réintégré et réaffecté dans son emploi antérieur.

La réintégration peut être subordonnée à la vérification par un médecin agréé et,  éventuellement, par le comité médical compétent, pour vérifier de l’aptitude physique de l’agent à l’exercice des fonctions afférentes à son grade.

le fonctionnaire fait connaître à son administration d’origine sa décision de solliciter le renouvellement de la disponibilité ou de réintégrer son corps d’origine au moins 3 mois avant l’expiration de la disponibilité.
A l’issue de sa disponibilité, l’une des trois premières vacances dans son grade doit être proposée au fonctionnaire. S’il refuse successivement trois postes qui lui sont proposés, il peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire.

En cas de demande de réintégration anticipée avant l’expiration de la date de fin de disponibilité, l’agent doit formuler sa demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction de son établissement d’origine.
Le fonctionnaire qui a formulé avant l’expiration de la période de mise en disponibilité une demande de réintégration est maintenu en disponibilité jusqu’à ce qu’un poste lui soit proposé.

Le détachement dans la fonction publique hospitalière

Le détachement est la position du fonctionnaire qui est placé hors de son emploi, de son corps ou de son établissement d’origine, tout en conservant ses droits à avancement et retraite.

Ce détachement permet une certaine mobilité à l’intérieur de la fonction publique d’état, territoriale ou hospitalière. Il est accordé dans des cas précis énumérés par l’article 13 du décret du 13 octobre 1988 et est subordonné à l’intérêt général. Le décret du 12 septembre 2008 a élargi les possibilités du détachement au sein d’un groupement de coopération sanitaire, social et médico-sociale ou d’une entreprise liée à leur établissement par un contrat soumis au code des marchés publics.

Les textes législatifs qui régissent le détachement sont :
- Loi 2009-972 du 3 août 2009

 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique
- titre IV, décret 88-976 du 13 octobre 1988 sur les positions des fonctionnaires hospitaliers, article 13 à 24
- circulaire du 8 septembre 2008 sur la libéralisation des conditions financières du détachement
- décret 2008-928 du 12 septembre 2008 relatif au détachement

loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant sur les dispositions statutaires dans la fonction publique hospitalière, article 51 à 59.
-

L’agent est payé par l’établissement ou l’administration d’accueil. Il est prononcé sur la demande du fonctionnaire ou d’office. Dans ce dernier cas, la commission administrative paritaire locale est obligatoirement consultée.
Le nouvel emploi doit être équivalent à l’ancien. Le détachement est de courte durée ( 6 mois maximum ) ou de longue durée ( 5 ans renouvelable sans limite ). Il est révocable.

Le détachement est accordé de droit pour :
- exercer un mandat politique électif ou un mandat syndical dont les obligations empêche l’agent d’assurer sa tâche
- suivre un stage, une scolarité ou une formation donnant accès à une fonction publique.

Depuis le décret 2008-592 du 23 juin 2008 , le détachement ne peut plus être refusé si la rémunération dépasse de 15 % celle du corps d’origine. Le seul motif reste les nécessités de service.
La jurisprudence précise que le refus du détachement n’a pas à être motivé au sens de la

loi 79-587 du 11 juillet 1979

, car ce n’est pas la violation d’un droit.

La demande écrite en recommandée avec AR doit être faite par l’agent auprès du Directeur de son établissement d’origine.

 
Le détachement d’un fonctionnaire ne peut avoir lieu que dans l’un des cas suivants : auprès d’une administration ou d’un établissement public de l’État, auprès d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public en relevant, pour participer à une mission de coopération, d’un groupement d’intérêt public, auprès d’une entreprise ou d’un organisme privé d’intérêt général ou de caractère associatif assurant des missions d’intérêt général, pour dispenser un enseignement à l’étranger, pour remplir une mission d’intérêt public à l’étranger ou auprès d’une organisation internationale intergouvernementale, pour effectuer une mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international, pour exercer un mandat syndical,...
 

Le détachement de courte durée ne peut excéder six mois ni faire l’objet d’aucun renouvellement. Ce délai est cependant porté à un an pour les personnels détachés pour servir dans les territoires d’outre-mer ou à l’étranger. A l’expiration du détachement de courte durée, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son emploi antérieur.

Le détachement de longue durée ne peut excéder cinq années. Il peut toutefois être renouvelé.

La Réintégration

Le détachement prend fin soit à la date prévue, soit avant à la demande de l’agent ou de l’établissement d’accueil ou de l’établissement d’origine (moyennant un préavis de 3 mois). Il y a alors réintégration automatique sur le poste d’origine dans le cas d’un détachement de courte durée.

Pour un détachement de longue durée et en cas d’absence de poste, l’agent peut être placé d’office en position de disponibilité et ce sont alors les règles de réintégration après disponibilité qui s’appliquent

Le fonctionnaire peut demander qu’il soit mis fin à son détachement avant le terme fixé par l’arrêté le prononçant. Il cesse d’être rémunéré si son administration d’origine ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en disponibilité jusqu’à ce qu’intervienne sa réintégration
A l’expiration du détachement de longue durée, le fonctionnaire détaché est obligatoirement réintégré, à la première vacance, dans son corps d’origine et affecté à un emploi correspondant à son grade. Le fonctionnaire a priorité pour être affecté au poste qu’il occupait avant son détachement. S’il refuse le poste qui lui est assigné, il ne peut être nommé à un autre poste dans la résidence où il exerçait avant son détachement que dans le cas où une vacance budgétaire est ouverte.

Le 2 décembre 2008

DECRET

Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière

NOR: SJSH0773892D

Version consolidée au 2 décembre 2008

Le Premier ministre,

Sur le rapport de la ministre de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative,

Vu le code des pensions civiles et militaires de retraite ;

Vu le code de la santé publique ;

Vu le code de la sécurité sociale ;

Vu le code du travail, notamment sa sixième partie ;

Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, modifiée notamment par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique, notamment ses articles 21 et 22 ;

Vu la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, modifiée notamment par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique, notamment son article 41 ;

Vu la loi n° 90-579 du 4 juillet 1990 modifiée relative au crédit-formation, à la qualité et au contrôle de la formation professionnelle continue et modifiant le livre IX du code du travail, notamment ses articles 21 et 22 ;

Vu la loi n° 94-628 du 25 juillet 1994 modifiée relative à l’organisation du temps de travail, aux recrutements et aux mutations dans la fonction publique, notamment son article 14 ;

Vu l’avis du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière en date du 16 novembre 2007 ;

Le Conseil d’Etat (section sociale) entendu,

Décrète : 

CHAPITRE IER : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1

La formation professionnelle tout au long de la vie des agents titulaires et non titulaires de la fonction publique hospitalière a pour but de leur permettre d’exercer efficacement leurs fonctions durant l’ensemble de leur carrière, d’améliorer la qualité du service public hospitalier, de favoriser leur développement professionnel et personnel et leur mobilité. Elle contribue à créer les conditions d’un égal accès aux différents grades et emplois entre les hommes et les femmes.

La formation professionnelle tout au long de la vie comprend principalement les actions ayant pour objet :

1° De donner aux personnes sans qualification professionnelle accédant à un emploi, une formation professionnelle initiale théorique et pratique afin de les préparer à occuper cet emploi ;

2° De garantir, de maintenir ou de parfaire les connaissances et la compétence des agents en vue d’assurer :

a) Leur adaptation immédiate au poste de travail ;

b) Leur adaptation à l’évolution prévisible des emplois ;

c) Le développement de leurs connaissances ou compétences et l’acquisition de nouvelles connaissances ou compétences ;

3° De proposer aux agents des actions de préparation aux examens et concours et autres procédures de promotion interne ;

4° De permettre aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle, débouchant sur les diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé ;

5° De proposer aux agents des actions de conversion leur permettant d’accéder à des emplois exigeant une qualification nouvelle ou à de nouvelles activités professionnelles ;

6° De permettre aux agents de parfaire leur formation en vue de réaliser des projets personnels et professionnels, grâce notamment au congé de formation professionnelle ;

7° De proposer aux agents un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet de leur permettre d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

8° De préparer les agents à la validation des acquis de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification ayant vocation à être inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.

Les personnes bénéficiant des contrats mentionnés aux articles L. 5134-20, L. 5134-35 et L. 5134-65 du code du travail ont accès aux actions de formation mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 7° et 8°. 

Article 2

L’accès des agents à des actions de formation professionnelle est assuré :

1° A l’initiative de l’établissement dans le cadre du plan de formation mentionné au chapitre II du présent décret et dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues au chapitre IV ;

2° A l’initiative de l’agent, avec l’accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation prévu au chapitre III du présent décret et dans le cadre des actions de préparation aux examens et concours mentionnées au chapitre V ;

3° A l’initiative de l’agent dans les conditions définies aux chapitres VI et VII. 

Article 3

Un document appelé passeport de formation est remis à chaque agent par l’établissement. Les actions de formation auxquelles l’agent a participé comme bénéficiaire ou comme formateur y sont mentionnées. Ce passeport, rempli, mis à jour et conservé par l’agent, est sa propriété. Sa communication ne peut être exigée.

Il est destiné à recenser les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale et les expériences professionnelles acquises pendant les périodes de formation ou de stage. Il permet de mentionner la réalisation de bilans de compétences, la nature et la durée des actions suivies au titre de la formation professionnelle continue et les certifications à finalité professionnelle obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience. Il permet aussi de mentionner les emplois exercés et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois.

Le passeport permet d’inscrire en annexe les décisions en matière de formation qui seraient prises lors des entretiens de formation ou à la suite de bilans de compétences. 

Article 4

Les agents bénéficient chaque année d’un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique visant à déterminer leurs besoins de formation.

L’entretien de formation a notamment pour objet de :

1° Rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation de l’agent ;

2° Discuter des actions de formation qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l’agent et de ses perspectives professionnelles ;

3° De permettre à l’agent de présenter ses demandes de préparation aux concours, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de période de professionnalisation.

Un compte rendu de l’entretien de formation est établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Les objectifs de formation proposés pour l’agent y sont inscrits. L’agent en reçoit communication et peut y ajouter ses observations. Ce compte rendu est versé à son dossier.

L’agent est informé par son supérieur hiérarchique des suites données à son entretien de formation. Les refus opposés aux demandes de formation présentées à l’occasion de l’entretien de formation sont motivés. 

Article 5

Les agents placés dans la position de congé parental peuvent bénéficier, sur leur demande, des actions de formation mentionnées aux 2°, 7° et 8° de l’article 1er.

Durant les formations, ils restent placés en position de congé parental. Le temps passé en formation ne vaut pas temps de service effectif et n’ouvre droit à aucune rémunération ni indemnité.

Lorsqu’un agent en congé parental n’ayant bénéficié, au cours des trois années antérieures, d’aucune action de formation de préparation d’examen ou concours relevant du chapitre V du présent décret demande à y être inscrit, sa demande est acceptée de droit, dans la limite des crédits prévus à cet effet. 

CHAPITRE II : LE PLAN DE FORMATION DES ETABLISSEMENTS

Article 6

Le plan de formation de l’établissement est établi chaque année selon les modalités définies à l’article 37. Il détermine les actions de formation initiale et continue organisées par l’employeur ou à l’initiative de l’agent avec l’accord de l’employeur relevant des 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de l’article 1er. Il prévoit leur financement.

Ce plan tient compte à la fois du projet d’établissement, des besoins de perfectionnement, d’évolution ainsi que des nécessités de promotion interne.

Il comporte une prévision du coût de revient des actions de formation faisant apparaître leur coût pédagogique, la rémunération des stagiaires en formation, les dépenses de déplacement et d’hébergement ainsi que le coût des cellules de formation.

Il comporte également des informations relatives au congé de formation professionnelle, au bilan de compétences, aux actions de validation des acquis de l’expérience professionnelle, au droit individuel à la formation et aux périodes de professionnalisation. 

Article 7

Les agents bénéficient, sur leur demande, des actions du plan de formation, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service. Ils peuvent, dans l’intérêt du service et après avoir été consultés, être tenus de suivre les actions prévues aux 1° et 2° de l’article 1er.

L’accès à l’une des formations relevant du plan de formation est de droit pour l’agent n’ayant bénéficié, au cours des trois années antérieures, d’aucune formation de cette catégorie. Cet accès peut toutefois être différé d’une année au maximum en raison des nécessités du fonctionnement du service après avis de l’instance paritaire compétente.

Il ne peut être opposé un deuxième refus à un agent demandant à bénéficier au titre du plan de formation d’une action relevant du 3° de l’article 1er qu’après avis de la commission administrative paritaire compétente. 

Article 8

Les agents qui suivent une formation inscrite au plan de formation de l’établissement bénéficient, pendant leur temps de travail, du maintien de leur rémunération. Lorsqu’ils ont la qualité de fonctionnaire ils sont maintenus en position d’activité ou, le cas échéant, de détachement.

Dans les cas prévus aux 3° et 4° de l’article 1er, les agents conservent leur traitement, leur indemnité de résidence et leurs indemnités à caractère familial. Ils conservent les autres indemnités et primes lorsque la durée totale l’absence pendant les heures de service n’excède pas en moyenne une journée par semaine dans l’année.

Dans le cas prévu au 6° de l’article 1er, les agents sont rémunérés dans les conditions définies à l’article 31. 

Article 9

Lorsque, à l’issue d’une formation prévue au 4° de l’article 1er, l’agent qui a été rémunéré pendant sa formation obtient l’un des certificats ou diplômes lui donnant accès aux corps, grades ou emplois mentionnés par arrêté du ministre chargé de la santé, il est tenu de servir dans un des établissements énumérés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 modifiée susvisée pendant une durée égale au triple de celle de la formation, dans la limite de cinq ans maximum à compter de l’obtention de ce certificat ou diplôme.

Dans le cas où l’agent quitte la fonction publique hospitalière avant la fin de cette période, il doit rembourser à l’établissement auquel incombe la charge financière de sa formation les sommes perçues pendant cette formation, proportionnellement au temps de service qui lui restait à accomplir. 

Article 10

Les établissements doivent consacrer au financement des actions de formation énumérées aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de l’article 1er 2,1 % au minimum du montant des rémunérations au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale inscrit à l’état des prévisions de recettes et de dépenses.

Les actions mentionnées au 8° du même article peuvent être également financées à ce titre.

Ce financement couvre, pour les actions de formation précitées, le coût pédagogique, la rémunération des stagiaires en formation, leurs déplacements et leur hébergement. 

Article 11

Les établissements déclarent annuellement à l’autorité de tutelle, par source de financement, le montant des sommes affectées pour satisfaire aux obligations mentionnées à l’article 10 du présent décret, au II de l’article 16 de l’ordonnance susvisée du 2 mai 2005 et au 6° de l’article 41 de la loi susvisée du 9 janvier 1986. Ils produisent à cette fin un rapport d’exécution annuel de l’effort de formation mis en œuvre. Ce rapport est présenté au comité technique d’établissement. Un arrêté du ministre en charge de la santé en précise le contenu.

Lorsque des versements sont effectués à titre libératoire auprès d’un organisme paritaire collecteur agréé pour le financement des actions prévues au plan de formation, ce dernier délivre un reçu libératoire. 

Article 12

Les actions inscrites au plan de formation ont lieu pendant le temps de travail.

Toutefois, sous réserve de l’accord écrit de l’agent, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail :

1° Dans la limite de 50 heures par an, les formations mentionnées au b du 2° de l’article 1er liées à l’évolution prévisible des emplois ou qui participent au retour ou au maintien dans l’emploi ;

2° Dans la limite de 80 heures par an, les formations mentionnées au c du 2° de l’article 1er ayant pour objet le développement de ses compétences ou l’acquisition de nouvelles compétences.

Le refus de l’agent de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de sanction.

Lorsque l’agent se forme en dehors du temps de travail avec l’accord de l’autorité de nomination, il bénéficie de la protection sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle. 

CHAPITRE III : DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

Article 13

Tout agent bénéficie l’un droit individuel à la formation professionnelle d’une durée de vingt heures par année de service. Pour les agents travaillant à temps partiel, à l’exception des cas pour lesquels ce temps partiel est de droit, cette durée est calculée au prorata du temps travaillé.

Le calcul des droits l’un agent se fait sur une base annuelle, avec application d’un prorata en cas d’affectation en cours d’année. Ce calcul prend en compte les périodes d’activité, les congés qui en relèvent en application de l’article 41 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée, les périodes de mise à disposition, les périodes de détachement ainsi que les périodes de congé parental.

Les droits acquis annuellement ne sont cumulés que dans la limite de cent vingt heures.

L’établissement informe annuellement les agents du niveau des droits acquis.

Le droit individuel à la formation est également ouvert aux personnes bénéficiant des contrats mentionnés aux articles L. 5134-20, L. 5134-35 et L. 5134-65 du code du travail. 

Article 14

Le droit individuel à la formation professionnelle est mis en œuvre à l’initiative de l’agent en accord avec son établissement.

L’utilisation du droit individuel à la formation peut porter sur des actions régies par les b et c du 2° et par le 3° de l’article 1er.

L’agent peut également faire valoir son droit individuel à la formation pour des actions mentionnées aux 7° et 8° de l’article 1er s’ajoutant aux actions donnant lieu aux congés prévus par les articles 25 et 28.

Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit entre l’agent et l’établissement. Ce dernier dispose d’un délai de deux mois pour notifier sa réponse lorsque l’agent prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation. L’absence de réponse de l’établissement au terme de ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, l’agent et l’établissement sont en désaccord sur le choix d’une action au titre du droit individuel à la formation, l’organisme paritaire collecteur agréé chargé de la mutualisation et de la gestion de la cotisation prévue pour le congé de formation professionnelle assure par priorité la prise en charge financière de l’action souhaitée par l’agent dans le cadre d’un congé de formation professionnelle, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l’organisme. Dans ce cas, l’établissement est tenu de verser à cet organisme le montant des frais de formation et de l’allocation de formation correspondant aux droits utilisés par l’intéressé au titre du droit individuel à la formation. 

Article 15

Le droit individuel à la formation est transférable en cas de changement d’établissement ou d’employeur public.

Le droit individuel à la formation acquis par les agents non titulaires peut être invoqué auprès de toute personne morale de droit public qui les a recrutés ultérieurement.

Si l’agent demande à bénéficier dans son établissement d’accueil des droits acquis et non encore utilisés dans son établissement d’origine au titre de son droit individuel à la formation, l’établissement d’accueil prend en charge par priorité le montant de l’allocation versée à l’agent dans les conditions fixées à l’article 16 ainsi que le coût de la formation suivie par l’agent dans cette hypothèse. 

Article 16

Les heures de formation réalisées par un agent dans le cadre du droit individuel à la formation en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation dl’un montant égal à 50 % du traitement horaire de l’agent concerné.

Le traitement horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation est égal au rapport entre le total des traitements nets versés à l’agent par l’établissement au cours des douze derniers mois précédant le début de l’action de formation et le nombre total d’heures rémunérées au cours de cette période. Lorsque l’agent n’a pas une ancienneté suffisante dans l’établissement pour ce calcul, sont pris en compte le total des traitements nets et le total des heures rémunérées depuis son arrivée. L’allocation est versée par l’employeur au plus tard à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été faites en dehors du temps de travail. Un document récapitulatif retraçant l’ensemble des heures de formation suivies et des versements de l’allocation effectués est remis à l’agent chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.

Pour l’application de la législation de sécurité sociale, l’allocation de formation ne revêt pas le caractère d’une rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. 

Article 17

Les agents qui ont acquis des heures au titre du droit individuel à la formation dans les conditions définies à l’article 13 du présent décret peuvent, avec l’accord de l’autorité de nomination, utiliser par anticipation les droits qu’ils ont vocation à acquérir dans la limite du nombre d’heures déjà acquises, jusqu’à 120 heures.

Cette utilisation par anticipation du droit individuel à la formation ne peut intervenir qu’après la signature d’une convention entre l’établissement et l’agent. Cette convention doit préciser les actions de formation concernées, la part de ces actions suivie, le cas échéant, en dehors du temps de travail, les modalités de contrôle de l’assiduité de l’agent et l’obligation de servir à laquelle l’agent s’engage auprès des établissements énumérés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986, de l’Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics.

Cette obligation de servir est d’une durée égale au nombre d’années qui auraient été nécessaires à l’agent pour constituer les droits individuels à la formation utilisés de façon anticipée. En cas de rupture avant le terme de son engagement de servir, l’agent doit rembourser une somme correspondant aux frais engendrés par la formation suivie, établie au prorata du temps de service restant à accomplir. 

CHAPITRE IV : DES PERIODES DE PROFESSIONNALISATION

Article 18

Les périodes de professionnalisation sont des périodes d’une durée maximale de six mois comportant une activité de service et des actions de formation en alternance. Elles ont pour objet de prévenir les risques d’inadaptation des agents à l’évolution des méthodes et des techniques ou de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des activités professionnelles différentes ou à des qualifications différentes. Elles sont adaptées aux spécificités de l’emploi auquel se destine l’agent et peuvent se dérouler dans un emploi différent de son affectation antérieure.

Elles permettent, en particulier, aux fonctionnaires hospitaliers qui souhaitent exercer de nouvelles fonctions impliquant l’accès à un autre corps de même niveau et classé dans la même catégorie de bénéficier d’une formation professionnelle continue adaptée, préalablement à leur entrée dans le corps de fonctionnaires hospitaliers correspondant. Les intéressés doivent être en position dl’activité dans leur corps.

Dans ce cas, à l’issue de la période de professionnalisation et après avoir satisfait à une évaluation, le détachement du fonctionnaire hospitalier dans le corps d’accueil est prononcé, sauf cas de force majeure, après avis de la commission administrative paritaire ou, à défaut, de l’organisme paritaire compétent, nonobstant toutes dispositions contraires du statut particulier le régissant, à l’exception des emplois relevant de professions dont l’exercice est subordonné à la possession d’un diplôme faisant l’objet de mesures spécifiques de reconnaissance au sein de l’Union européenne. L’évaluation préalable à cette décision résulte des appréciations finales établies par les parties signataires de la convention, et notamment par le responsable du service qui a accueilli le fonctionnaire pendant sa période de professionnalisation ainsi que par le responsable pédagogique des actions de formation suivies par l’agent. Les modalités de cette évaluation sont précisées par un arrêté du ministre chargé de la santé.

Après deux années de services effectifs dans cette position de détachement, le fonctionnaire hospitalier est, sur sa demande, intégré dans le corps d’accueil, nonobstant toutes dispositions contraires du statut particulier applicable audit corps, à l’exception des emplois relevant de professions dont l’exercice est subordonné à la possession d’un diplôme faisant l’objet de mesures spécifiques de reconnaissance au sein de l’Union européenne. Cette intégration n’est prise en compte au titre d’aucune des voies d’accès au corps énumérées dans le statut particulier.

Les périodes de professionnalisation sont adaptées aux spécificités de l’emploi auquel se prépare l’agent considéré. 

Article 19

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

1° Aux agents qui comptent vingt ans de services effectifs ou âgés d’au moins quarante-cinq ans ;

2° Aux agents dont la qualification est inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;

3° Aux agents en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d’inaptitude physique ;

4° Aux agents qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;

5° Aux agents qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;

6° Aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 5212-13 du code du travail. 

Article 20

La période de professionnalisation peut être ouverte à l’initiative de l’établissement ou sur demande de l’agent.

L’autorité de nomination doit faire connaître à l’agent, dans le délai de deux mois, son agrément à la demande ou les motifs du rejet de celle-ci.

Dans ce cas, l’intéressé peut demander la saisine pour avis de la commission administrative paritaire.

Le pourcentage d’agents simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du responsable de l’établissement, dépasser 2 % du nombre total d’agents du service ou pôle concerné. Dans un service ou pôle de moins de cinquante agents, le bénéfice d’une période de professionnalisation peut être différé lorsqu’un autre agent bénéficie déjà d’une telle période.

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail effectif, à l’initiative soit de l’agent dans le cadre du droit individuel à la formation défini au chapitre III du présent décret, soit de l’établissement, après accord écrit de l’agent, dans la limite de 50 heures par an et par agent.

Le départ en formation donne lieu à une convention entre l’agent et l’établissement. Cette convention précise les fonctions qui pourront être confiées à l’agent s’il suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, la durée de la période de professionnalisation, les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues. 

Article 21

Le fonctionnaire hospitalier en période de professionnalisation est en position d’activité dans son corps l’origine. Le temps passé en période de professionnalisation est pris en compte tant pour l’ancienneté que pour le calcul du minimum de temps requis pour postuler à une promotion de grade ou accéder à un corps hiérarchiquement supérieur.

Ce temps est également pris en compte pour la retraite et donne lieu aux retenues pour pension civile dans les conditions prévues à l’article L. 9 du code des pensions civiles et militaires de retraite.

La rémunération de l’agent est maintenue pendant la période de professionnalisation.

Par accord écrit entre l’agent et son établissement, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre dl’une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits acquis par l’intéressé au titre du droit individuel à la formation dans la limite de cent vingt heures pendant une même année civile. Dans ce cas, l’agent bénéficie de l’allocation de formation. 

 (SUITE PARTIE 2)