1 MILLION D'AGENTS NON-

TITULAIRES

DANS TOUTE LA FONCTION PUBLIQUE

Qui sont les non-titulaires de la Fonction publique ?

Officiellement, ils représentent 16 % de l’effectif total de la Fonction publique, soit 842.000 agents.

Parmi les agents de l’Etat, 12% sont non-titulaires (346.000 agents), mais ils sont 16% de ceux des hôpitaux et établissements de santé (FPH) (152.000 agents) et jusqu’à 21% (374.000 agents) dans les collectivités territoriales, régions, départements et communes (FPT).

Ces chiffres sont sous-estimés ; les emplois aidés (145.100 bénéficiaires), les assistantes maternelles (55.000) et les médecins hospitaliers (75.000) ne sont pas comptés !

La population de non titulaires est plutôt jeune et les femmes sont majoritaires (67%).

Pour l’Etat, l’Education nationale est le premier employeur d’agents non titulaires, 165 000.personnes en 2009/10. Parmi eux plus de 22 000 personnels enseignants, et CPE, et 5700 vacataires. Les non-titulaires représentent 5 % de l’ensemble des personnels du 2^nd degré, un quart d’entre eux sont en CDI.

Leurs conditions d’exercice et de rémunération, en remplacement ou dès la rentrée sur des postes vacants, en raison de la pénurie de personnels titulaires, n’ont cessé de se dégrader.

Les 55 000 personnes recrutées sur les CUI « contrats uniques d’insertion » ont des contrats de 2 ans maximum, de 26 heures par semaine, payées au SMIC horaire.

Elles travaillent au coté des directeurs d’école ou pour permettre aux élèves handicapés d’être scolarisés avec les autres enfants. La fin du contrat est un drame pour ces personnes et un véritable gâchis pour le service public qui se prive de l’expérience qu’ils acquièrent.

Toute cette précarité fragilise le système éducatif.

Par ailleurs il existe des établissements possédant une autonomie de gestion comme les grandes écoles ou des musées. Avec 62% de leurs effectifs, ces établissements demeurent aujourd’hui les principaux employeurs d’agents non titulaires : plus de 200.000 agents en 2008.

Si de 2007 à 2008 le nombre de titulaires a baissé,

(-4,50%) pour l’Etat et ses établissements, le nombre total de non-titulaires a lui augmenté de 4% sur la même période.

Avec plus de 30% de non-titulaires, la Fonction Publique Territoriale (FPT) est tout particulièrement impactée par la précarité de l’emploi.

Dans la Fonction publique hospitalière (FPH) la proportion de contractuel est passée de 1996 à 2007 de 8% à 14% de la population totale employée. Les 2/3 sont des personnels « employés ou ouvriers », faiblement rémunérés.

La norme de l’emploi dans la Fonction Publique doit être l’emploi de titulaires statutaires (Article 3 de la loi N°83-634 constituant le titre 1 statut général des fonctionnaires). L’emploi de non titulaires devrait être marginal et dérogatoire.

Textes non respectés,

droit du travail souvent en-dessous de celui du privé,

la PRECARITE existe aussi dans la Fonction Publique

v      Arbitraire des recrutements et des renouvellements de contrats : Les administrations recrutent des agents non-titulaires illégalement sans tenir compte véritablement de la législation. Les tribunaux administratifs le reconnaissent ; ainsi par exemple, le ministère des finances a été condamné en janvier 2010. Si le Code du travail est précis sur la notion d’emplois saisonniers ou occasionnels, ce n’est pas le cas dans la Fonction publique.

v      Les temps incomplets sont imposés. Les taux d’emploi de 20%, 30% ou 50%,…, du temps complet sont revus lors des renouvellements à la hausse comme à la baisse sans indemnité de remplacement.

v      Fins de contrats injustifiées et sans prime de précarité. En effet les CDD peuvent être non-renouvelés sans cause réelle. Bien souvent un autre agent non titulaire est recruté en remplacement. La chose est d’autant plus facile à faire que les fins de CDD non-renouvelés en CDI ne donnent pas lieux au versement  d’une prime de précarité, comme le prévoit le code du travail pour le privé. Depuis peu la justice administrative s’est mêlée des fins de contrat.

v    Retard de versement pour les indemnités chômage pour les contractuels de droit public. Le Code du travail ne prévoit pas de licenciement en CDD avant terme sauf fautes très graves, la Fonction Publique le prévoit pour ses CDD. Le retard de versement des salaires n’est pas rare et celui des indemnités de chômage presque systématique, créant d’importantes difficultés pour les agents licenciés.

Par ailleurs des dizaines de millier d’agents sont recrutés sur des emplois aidés sans accompagnement ni formation.

Cette situation faite à la plupart des agents contractuels et vacataires de la fonction publique est particulièrement inique. Le Président de la République l’a reconnu lui-même en Janvier 2010 dans l’émission "Parole aux Français" et il a affirmé : «La situation des contractuels dans la fonction publique est tout à fait anormale. . .  Je suis tout à fait prêt à envisager la titularisation progressive des contractuels».

La CGT exige :

Un plan de titularisation pour tous les non-titulaires leur permettant de devenir fonctionnaires ; la limitation  stricte du recrutement d'agents contractuels ; de réels moyens d’insertion et de qualification pour les emplois aidés ; des droits nouveaux pour tous.

STOP à la PRECARITE

dans la FONCTION

PUBLIQUE

FONCTION PUBLIQUE :

 NON TITULAIRES

 Ouvrir grand la porte

Par son ampleur, par la précarité qu’il engendre, par les infractions au Statut qu’il constitue, le non titulariat dans la Fonction publique représente un enjeu majeur.

Depuis toujours en pointe sur celui-ci, la CGT ne peut que se féliciter qu’une nouvelle négociation soit ouverte, qui a débuté hier.

Il est clair que ce processus de concertation est également le fruit des luttes unitaires.

Dans la séance du 22 juin présidée par Georges TRON, la CGT a mis en avant ses 4 axes revendicatifs principaux :

c Mettre en œuvre une loi de titularisation, seule à même d’apporter des réponses statutaires et collectives.

c Encadrer de manière stricte le recours aux non titulaires pour en diminuer drastiquement le recrutement.

c Améliorer les conditions de reclassement des non titulaires au moment de leur titularisation.

c Renforcer les droits sociaux, la reconnaissance des qualifications, la cohérence de gestion, etc.  des agents non titulaires.

Même si bien des questions demeurent en suspens, même si bien des divergences sont toujours présentes, des portes paraissent entrouvertes. Le secrétaire d’Etat a lui-même évoqué « un plan de titularisation ciblé et progressif ».

En tout état de cause, rien ne se fera sans une mobilisation solidaire de tous les instants.

Une pétition de la CGT Fonction publique circule déjà. Il faut s’en emparer massivement (1).

Un projet de loi est annoncé pour la fin de l’année : faisons en sorte qu’il corresponde à nos légitimes exigences.

Montreuil, le 23 juin 2010

(1)          Elle est signable en ligne sur le site de l’UGFF – CGT

                             www.ugff.cgt.fr rubrique PETITIONS

QUESTIONS / REPONSES COURANTES

CONCERNANT LES AGENTS CONTRACTUELS

RENOUVELLEMENT D’UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Un agent conteste la légalité de son contrat à durée déterminée. Il s'étonne que les dispositions du code du travail ne s'appliquent pas dans le secteur public, notamment en ce qui concerne le renouvellement et la durée des contrats ainsi que le droit à une indemnité de précarité. Sa contestation est-elle fondée ?

En matière de contrats à durée déterminée, il existe en France un droit public séparé et différent du droit privé. Ainsi, le code du Travail n'est-il applicable ni aux fonctionnaires ni aux contractuels de droit public.

S'agissant de l'indemnité de précarité, un contractuel de droit public ne peut en bénéficier puisque les

dispositions législatives et réglementaires dont il relève n'en prévoient pas l'existence.

S'agissant du renouvellement du contrat à durée déterminée, celui-ci est possible à la condition :

- de continuer à assurer le remplacement momentané d'un fonctionnaire indisponible ou autorisé à

exercer ses fonctions à temps partiel ;

- ou de faire face temporairement à la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu par un titulaire.

Dans ce deuxième cas, le maintien d'un agent contractuel au-delà d'une année est possible si,

préalablement au renouvellement de l'engagement pour une nouvelle période, les conditions qui avaient justifié le recrutement initial perdurent.

Par ailleurs, il convient d'insister sur le fait que la signature par les deux parties de l'avenant de

renouvellement est une formalité essentielle à la validité juridique de ce dernier.

Un agent ayant bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée acquiert-il des droits de ce

fait?

Aucun droit particulier n'est attaché dans les administrations publiques, à l'expiration d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée.

Le décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents

contractuels des établissements hospitaliers, sociaux et médico-sociaux publics ne prévoit pas

d'indemnisation en fin de contrat à durée déterminée ; il réserve le versement d'une indemnité de

licenciement aux seuls agents qui peuvent, par définition, être licenciés, c'est à dire aux agents recrutés pour une durée indéterminée.

D'autre part, l'article L.122-3-4 du code du travail aux termes duquel un salarié a droit, à l'issue d'un

contrat à durée déterminée, à une indemnité de précarité n'est pas applicable aux agents publics, ceux-ci ne relevant pas du code du travail mais d'un texte particulier (en l'occurrence le décret du 6 février 1991 précité).

Quant au congé individuel de formation il ne peut être accordé, sur sa demande, qu'à un agent en activité et donc, pour un non titulaire, pendant la durée de son contrat.

REGULARITE DES CONTRATS.

Avenant avec réduction du temps de travail.

Un agent contractuel a travaillé à temps plein pour le remplacement d'un agent titulaire en congé de maladie.

Par avenant à son contrat, son activité a été réduite à un mi-temps ; l'employeur lui a versé des

indemnités de chômage ; le Trésor public s'y est opposé au motif qu'il n'y avait pas eu rupture du contrat de travail : cette décision est-elle fondée ?

L'établissement employeur a raison ; il a correctement appliqué la réglementation. En effet, lorsqu’un

agent accepte, dans le cadre d’un avenant à son contrat, une réduction importante de la durée de son

travail il faut considérer qu’il s’agit d’une rupture du lien avec l’employeur suivie de la reprise d’une activité nouvelle.

S'agissant de l'indemnisation, il est exact que pour être indemnisé le chômage doit être, en principe, total (arrêt complet de l’activité professionnelle) mais des dérogations ont été apportées à cette règle.

Ainsi, conformément à l’article 37 du règlement annexé à la convention du 1er janvier 2001 relative à

l’indemnisation du chômage une activité professionnelle réduite peut être compatible avec l’attribution

d’allocations de chômage. Le cumul est possible à la condition que la durée de l’activité reprise n’excède

pas 136 heures par mois, ce qui est le cas pour un agent travaillant à mi-temps.

Une deuxième condition doit être remplie : son activité ne doit pas excéder 70% des rémunérations brutes mensuelles perçues avant la perte d’une partie de ses activités, ce qui est également le cas pour un agent exerçant ses fonctions à mi-temps.

L'attention du Trésor public devra être attirée sur les deux points suivants : d’une part, la rupture du

contrat de travail avec l’employeur n’est pas une condition sine qua non du versement d’allocations de

chômage (cas de l’activité réduite) ; d’autre part, le règlement annexé à la convention du 1er janvier 2001

– de nature réglementaire puisqu’il a été agrée par un arrêté ministériel du 4 décembre 2000 (J.O. du 6 décembre 2000) – s’impose à tous les employeurs, privés ou publics.

Délai de préavis

Un contrat d'engagement d'une durée de 5 mois impose un préavis de 3 semaines en cas de

démission de l'agent : est-il légal ?

L'article 43 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements hospitaliers publics dispose que l'agent engagé pour une durée inférieure à 6 mois n'est tenu qu'à un préavis de 8 jours.

Il faut rappeler que les dispositions réglementaires prévalent nécessairement sur les termes d'un contrat individuel de travail (CE section "Rabut" 25 mai 1979, p 231).

La circonstance que le régime applicable à certaines catégories d'agents contractuels est défini par un

texte réglementaire ne fait pas obstacle à ce que, dans le silence de ce texte, certains éléments de la

situation de ces agents soient fixés par les dispositions particulières de leur contrat (avis du C E du 30

janvier 1997 rendu sur saisine du Ministre de la fonction publique).

Mais, précisément, le décret du 6 février 1991 précité contient des dispositions explicites en matière de préavis, qu'il s'agisse de celui dû par l'employeur ou de celui auquel est tenu l'agent.

La situation est identique dans le secteur privé. La Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que le contrat individuel de travail ne peut fixer une durée de préavis plus longue que celle qui est indiqué dans la convention collective correspondante (Soc. 4. 6. 87) ; celle-ci ne pouvant même pas prévoir que les contrats pourraient, le cas échéant, augmenter la durée de préavis prévue par elle (Soc. 1.4.92 RJS 5/92 n° 610).

Il est vrai que la brièveté de ces délais peut perturber, dans certains cas, le bon fonctionnement de

l'établissement mais l'inconvénient joue dans les deux sens : il arrive que des agents soient informés du non renouvellement de leur contrat que quelques jours avant son expiration.

Modalités de rémunération

Les règles sur la rémunération des fonctionnaires fixées par le décret n°85-1148 du 24 octobre 1985

concernent également les contractuels (cf. article 54 du décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux

conditions générales applicables aux intéressés).

D'après ces textes, la rémunération des fonctionnaires et donc des contractuels ne peut être calculée que par référence à un indice.

Elle ne peut s'exprimer par un montant horaire. Par ailleurs si l'agent est recruté sur un emploi à temps non complet la rémunération doit être déterminée par rapport à un indice et par rapport à une quotité de travail effectuée.

Profil du recruté

Un établissement souhaite recruter un attaché scientifique sous " statut local" ; le recours à

l'article 9 de la loi 86-33 du 9 janvier 1986 ne serait-il pas plus approprié ?

En effet, la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, dans s on article 9, permet le recrutement d'agents contractuels, quand la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient notamment lorsque ces fonctions nécessitent des connaissances techniques hautement spécialisées : tel est bien le cas des attachés scientifiques. Le recours à la notion de "statut local" ne s'impose donc pas en l'occurrence.

Dès lors, et eu égard au nombre très limité des personnels considérés, il n'appartient pas à l'autorité

ministérielle de prendre une mesure générale de l'ordre, par exemple, de la création d'un statut national qui manifesterait une réponse inadaptée à des situations marquées par des contextes hospitaliers locaux.

Temps partiel

Un agent a été recruté sur un temps partiel à 70% ; peut-on augmenter son temps de travail à

80%?

Par référence à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relative à la fonction publique hospitalière, le décret n° 91.155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels, modifié par le décret n° 95.250

du 6 mars 1995 autorise des recrutements de contractuels « à temps non complet dont la quotité de

travail est au moins égale à un mi-temps ».

Parallèlement, l'article 32 modifié du décret du 6 février déjà cité stipule que « l'agent contractuel en

activité, employé depuis plus d'un an et de façon continue, peut, sur sa demande, être autorisé à

accomplir un service à temps partiel ». Il ressort de ces éléments qu'un agent contractuel recruté sur un poste à temps non complet ne peut obtenir une augmentation de son temps de travail que si le poste de référence est augmenté à due concurrence.

En revanche, un agent contractuel recruté sur un poste à temps plein et dont l'activité a été réduite à un temps partiel, peut soit demander au terme d'une année d'activité, la modification de sa quotité de temps de travail, soit revenir à une activité à temps plein, dans les conditions précisées par les articles 34 et 37 modifiés du décret du 6 février 1991.

Dans le cas d'espèce, le régime à appliquer est lié à la nature du contrat de travail initial, selon qu'il est à temps complet ou à temps incomplet.

Activité de remplacement

Un agent en contrat à durée déterminée, recruté sur un emploi à temps non complet, a été appelé par sa direction à effectuer des remplacements dans un autre établissement : cette pratique est-elle régulière ?

Il est étonnant que de telles irrégularités aient été commises, notamment au regard des risques encourus par l'intéressé en cas d'accident de travail.

Il est admis que des agents contractuels puissent assurer deux emplois à temps non complet dans deux établissements publics différents mais il est obligatoire que l'exercice de ces deux emplois donne lieu à la conclusion de contrats distincts.

Contrat emploi solidarité : incompatibilité avec une position statutaire

Un établissement peut-il conclure avec l'Etat une convention liée à l'embauche d'un CES

consolidé, alors que ce dernier va être titularisé ?

Les contrats emploi solidarité consolidés sont des contrats de droit privé, au même titre que ces contrats emploi solidarité simples qui les précèdent.

En conséquence, il y a incompatibilité entre une nomination en qualité de fonctionnaire et la conclusion avec l'Etat d'une convention liée à l'embauche d'une personne régie par le droit privé et non par les titres I et IV du statut général des fonctionnaires.

C'est la raison pour laquelle les contrats emploi solidarité ou les contrats emploi solidarité consolidés et les conventions qui les accompagnent sont rompues dès que les intéressés sont nommés stagiaires.

Congés de maladie

Quelles sont les conditions d'attribution des congés de maladie pour un agent non titulaire, et

dans ce cadre, comment faut-il interpréter les dispositions de l'article 10 du décret 91-155 du 6

février 1991 ?

L'agent non titulaire de la fonction publique hospitalière relève du régime général de la sécurité sociale.

En cas de maladie, il peut donc recevoir, s'il remplit les conditions administratives et médicales, les

prestations en nature et espèces de la sécurité sociale. Il bénéficie, en complément, des dispositions du titre IV du décret 91-155 du 6 février 1991.

L'agent non titulaire perçoit pendant son congé de maladie son plein traitement qui lui est versé, selon sa durée de service, pendant un, deux, ou trois mois (article 10 du décret 91-155 du 6 février 1991).

Le droit à plein traitement lui est ouvert, sur présentation d'un certificat médical, tant que, pendant la

période de référence d'un an précédant la date à laquelle ses droits à rémunération sont appréciés, il ne lui a pas été attribué, selon sa durée de service, plus d'un, deux, ou trois mois, de congé de maladie à plein traitement.

En cas de service discontinu, la période de référence prise en considération pour l'appréciation des droits à congé de maladie à plein traitement n'est plus égale à douze mois consécutifs mais doit obligatoirement compter 300 jours de services effectifs. Ces services

seront, de fait, effectués sur une période qui sera supérieure à l'année.

L'agent non titulaire reçoit sa rémunération après déduction des indemnités journalières de l'assurance maladie qui lui sont servies par la Caisse primaire d'assurance maladie.

Un contrôle médical peut être effectué par le médecin contrôleur de la Caisse d'assurance maladie, mais aussi par le médecin agréé. En cas de contestation, le comité médical départemental peut être saisi dans les conditions prévues pour les fonctionnaires ou les stagiaires.

Congé parental

Quels sont les droits à congé parental dans le cas d’un agent en contrat à durée indéterminée?

Conformément à l'article 18 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales

applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9

janvier 1986, un congé parental peut être attribué pour chacun des enfants, étant entendu que pour

pouvoir bénéficier de ce congé, l'agent doit justifier, en application du même article, d'une durée de

services effectifs d'au moins une année et que ces services aient été accomplis de manière continue.

L'article 28 - 1er alinéa du même décret pose le principe que la durée de services requise s'apprécie à

compter de la date du premier recrutement dans l'établissement employeur.

Toutefois selon le 2ème alinéa de l'article 28 précité, les services effectués, avant une interruption de

fonctions volontaire supérieure à trois mois, ne sont pas pris en compte.

Par ailleurs, conformément à l'article 30 du décret du 6 février 1991, les agents contractuels ne

bénéficient pas à l'issue d'un congé pour raisons de santé ou de maternité ou d'un congé parental d'un droit à réemploi sur leur emploi ou occupation précédente.

Un tel réemploi ne peut intervenir que " dans la mesure permise par le service". Si tel n'est pas le cas les intéressés ne disposent pas non plus d'un droit mais seulement d'une priorité à un réemploi dans

l'établissement pour exercer des fonctions similaires assorties d'une rémunération équivalente.

Dans la pratique il convient bien entendu de tout faire pour assurer un réemploi à l'issue d'un congé de maladie, de maternité ou d'un congé parental.

Un refus soumis au contrôle du juge pourrait d'ailleurs être annulé dès lors qu'il n'aurait pas été précédé d'un examen sérieux et susceptible de motiver, en droit et en fait, cette décision.

Illégalité d'une prime accordée par délibération du Conseil d'administration

Le Conseil d’administration d’un établissement a pris une délibération accordant à des agents

sous contrat à durée déterminée une “prime variable de technicité” pour compenser la prime de service prévue par l’arrêté du 24 mars 1967 à laquelle de tels agents ne peuvent prétendre. Cette délibération est-elle légale ?

La seule disposition législative susceptible de constituer une base légale à la compétence du Conseil

d'administration pour délibérer dans ce domaine est le 14° de l'article L. 714-4 du code de la santé

publique.

Ce texte stipule que le Conseil d'administration délibère sur "les règles concernant l'emploi des diverses catégories de personnels, pour autant qu'elles n'ont pas été fixées par des dispositions législatives ou réglementaires".

Or, précisément, les règles concernant les personnels contractuels de la fonction publique hospitalière et, notamment, celles relatives à leur rémunération, ont été fixées par le décret n° 91-155 du 6 février 1 991.

Dans ces conditions, l'absence de dispositions instituant, pour ces personnels contractuels, des primes de même nature que celles prévues au bénéfice des personnels titulaires ou stagiaires (comme la prime de service) ne saurait s'analyser comme constituant un vide juridique qui fonderait le Conseil d'administration à délibérer en vertu du 14° de l'article L. 714-4 p récité.

Les instructions du 25 juin 1999 relatives à la prime de service procèdent de la même analyse et doivent s’interpréter comme excluant une telle compétence pour les conseils d'administration des établissements publics de santé Certes, elles se bornent à rappeler que les dispositions de l'arrêté du 24 mars 1967 ne concernent que les seuls personnels titulaires et stagiaires et ne sont donc pas applicables aux agents

contractuels, mais leur portée serait singulièrement limitée si ces instructions n'écartaient pas

implicitement, par ailleurs, toute possibilité pour les conseils d'administration de créer des primes de

même objet sous un intitulé et selon des modalités d'attribution différents.

Il ressort de cette analyse que la délibération litigieuse est entachée d'illégalité et doit être déférée devant le tribunal administratif, soit directement soit, le cas échéant, après le rejet explicite ou implicite d'un recours gracieux auprès de l'établissement tendant à ce que le Conseil d'administration retire sa délibération.

Dans l'hypothèse où la délibération n’est plus susceptible de recours contentieux du fait de l'écoulement des délais, il est loisible de demander au Conseil d'administration d'abroger l'acte illégal et de déférer devant le tribunal son éventuel refus de le faire (cf art. 3 du décret n° 83-1025 du 28 novembre 1983) .

Enfin, les décisions individuelles attribuant les primes litigieuses aux agents concernés peuvent faire

l'objet d'un recours pour excès de pouvoir, par la voie d'exception d'illégalité.

Indemnité de licenciement

Quelles sont les indemnités de licenciement dues à un agent contractuel relevant du décret n° 91- 155 du 6 février 1991 ?

S'agissant de la rémunération servant de base de calcul de cette indemnité, l'article 49 du décret précité stipule qu'elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de traitement ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires.

Il ressort de cette disposition que le seul élément de la rémunération à prendre en compte est celui qui

correspond pour les fonctionnaires au traitement indiciaire (ou traitement de base).

L'indemnité de résidence est donc exclue, de même que toutes primes ou indemnités, quelle qu'en soit l'objectif ou la nature, y compris l'indemnité de sujétion spéciale ou toute autre indemnité revêtant un caractère automatique car déconnectée de l'activité proprement dite ou de la durée du travail.

Par ailleurs, il s'avère extrêmement difficile de déterminer dans l'absolu si la CSG et le RDS sont des

cotisations de sécurité sociale ou un impôt, il convient en l'espèce de considérer que la rémunération

nette des cotisations de sécurité sociale visée à l'article 49 du décret du 9 février 1991 correspond à la

rémunération prise en compte après déduction notamment, de la CSG et du RDS Cette interprétation

résulte en particulier du fait que la CSG et le RDS, précomptées par les établissements, sont versées aux URSSAF. De plus le "statut" de ces contributions figure au code de la sécurité sociale et non au code des impôts. Enfin, leur régime et leur taux respectifs sont prévus par les lois de financement de la sécurité sociale et non par les lois de finances de l'Etat.

En ce qui concerne la référence à un régime de prévoyance complémentaire, la rédaction de l'article 49 s'avère en effet inadéquate. Le terme "le cas échéant" qui pourrait sembler contredire l'obligation

d'adhésion à l'IRCANTEC, est mal venu. C'est bien à la cotisation à ce seul régime obligatoire de

prévoyance complémentaire qu'il est fait allusion.

En effet, la prise en compte de régimes facultatifs de prévoyance complémentaire aurait pour

conséquence d'introduire une inégalité de traitement entre les agents et de pénaliser, sans justification, les adhérents à ces régimes en diminuant le montant de leur indemnité de licenciement.

D'ailleurs, à la limite, un agent ne saurait être tenu d'informer son employeur de son adhésion volontaire et strictement personnelle à tel ou tel régime facultatif de prévoyance complémentaire qui certes, peut fonctionner dans la mouvance des administrations publiques (CGOS, PREFON) mais qui peut aussi être de caractère strictement privé.

Toute autre interprétation, sur ce point, de l'article 49 du décret de 1991 serait, dans le cadre d'un recours contre une décision individuelle, censurée par le juge administratif sur la base d'une exception d'illégalité.

Licenciement pour inaptitude physique

Dans le cas du licenciement pour inaptitude physique d'un agent contractuel, des précisions sont demandées sur les points suivants : la procédure à suivre ; les droits à indemnité ; le versement éventuel d'une indemnité compensatrice de congés annuels.

Le décret n° 91-155 du 6 février 1991 modifié relat if aux dispositions générales applicables aux

contractuels hospitaliers répond à ces questions.

Sur la procédure de licenciement pour inaptitude physique.

Aux termes de l'article 17 du décret du 6 février 1991 précité les agents contractuels définitivement

inaptes à l'issue d'un congé pour raison de santé - qu'il s'agisse d'un congé de maladie ordinaire ou d'un congé consécutif à une maladie professionnelle - sont licenciés.

La procédure à suivre est la même pour tout licenciement, y compris pour inaptitude physique. Elle est

prévue à l'article 44 du décret du 6 février 1991, modifié sur ce point par l'article 7 du décret n° 9 8-725 du 17 août 1998 (J.O. du 22 août 1998).

Depuis les modifications intervenues en 1998, les agents contractuels peuvent non seulement se faire

assister de plusieurs personnes de leur choix mais, de plus, celles-ci ne sont pas tenues de faire partie de l'établissement où les intéressés exercent leurs fonctions.

Par ailleurs, si la maladie de l'agent devait être reconnue comme d'origine professionnelle, il y aurait lieu d'appliquer l'article 12 du décret du 6 février 1991 permettant à l'intéressé de bénéficier d'un congé pendant toute la période d'incapacité de travail avec, dans les limites fixées par le même article, versement de son plein traitement.

Enfin, en cas de maladie non professionnelle, le licenciement pour inaptitude physique ne peut intervenir, aussi bien en cas d'incapacité de travail permanente que temporaire, que si l'agent, contraint de cesser ses fonctions, se trouve, en l'absence de durée de services suffisante, sans droit à congé de maladie ou de grave maladie réglementaire (article 14 du décret du 6 février 1991).

Si tel n'est pas le cas, il doit bénéficier, avant tout licenciement, des droits à congé pour raison de santé prévus aux articles 10 et 11 du décret du 6 février 1991.

Sur l’indemnité de licenciement

Depuis les modifications du décret du 6 février 1991 par le décret du 17 août 1998 déjà cité, l'indemnité de licenciement doit être versée aux agents licenciés pour inaptitude physique, y compris si cette inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu ou contracté au service de l'employeur (cf nouvel article 47 du décret du 6 février 1991 issu de l'article 8 du décret du 17 août 1998).

Sur les droits à congés annuels

Aux termes du nouvel article 8 du décret du 6 février 1991 résultant de l'article 1er du décret du 17 août 1998 l'agent licencié a droit - sauf s'il s'agit d'une sanction disciplinaire - à une indemnité compensatrice de congés annuels s'il n'a pu bénéficier, avant son licenciement, de tout ou partie de ses congés.

Il convient d'ajouter que les agents licenciés pour inaptitude physique à l'exercice de leurs fonctions

peuvent demander à s'inscrire sur la liste des demandeurs d'emploi et qu'ils peuvent par conséquent, dès lors qu'ils justifient de cette inscription, bénéficier des allocations d'assurance chômage.

PERTE D’EMPLOI

Période de référence

Un agent a exercé ses fonctions dans un établissement pendant 19 mois ; il a ensuite travaillé

pendant 5 mois chez un employeur privé. Comment déterminer la période de référence ?

En application des articles R 351-20 et R 351-21 du Code du Travail, la charge de l'indemnisation qui

incombait précédemment au dernier employeur, est désormais fixée en fonction de la durée d'emploi la plus longue au cours de la période de référence. La période de référence doit être décomptée à partir de la date de rupture du lien avec le dernier employeur.

Versement de l'allocation

Un agent contractuel n'a pas souhaité renouveler son contrat. L'établissement estime que sa

décision est sans motif légitime et lui refuse, de ce fait, l'indemnisation de chômage ; en a-t-il le droit ?

Ce refus est irrégulier. S'il est vrai que le refus non légitime d'un emploi constitue un motif d'exclusion de l'indemnisation, en revanche, l'établissement n'est pas compétent pour en décider.

En effet, il n’appartient pas à l’employeur public auto assureur (Hôpital ou autre), pas plus d’ailleurs

qu’aux ASSEDIC, d’apprécier si le refus d’emploi s’avère légitime ou non et donc si le demandeur

d’emploi peut ou non être considéré comme étant à la recherche effective et permanente d’un emploi,

condition en effet nécessaire pour être indemnisé.

Cette incompétence de l’employeur découle des textes et de leur interprétation par le juge administratif.

Une circulaire interministérielle récente (du 15 septembre 2001) destinée aux employeurs publics auto

assureurs, l’a clairement et vigoureusement rappelé.

L’autorité compétente est mentionnée à l’article R.351-33 du code du travail ; ce texte stipule que si le

contrôle effectué par les services extérieurs du travail et de l’emploi conduit à constater qu’un travailleur ne peut, légalement, bénéficier du revenu de remplacement (par exemple parce qu’il a refusé un emploi sans motif légitime), c’est le préfet – et lui seul - qui peut décider de lui refuser l’attribution, le renouvellement ou le maintien du revenu de remplacement, étant entendu d’ailleurs que cette décision ne peut intervenir qu’après que l’intéressé a été mis à même de présenter ses observations écrites.

Dans ces domaines, la jurisprudence est constante et bien établie. Le Conseil d’Etat, dans son arrêt du 17 mars 1993 « Melle Valérie POLLARD », a fondé sa décision d’annulation du jugement du tribunal administratif de Rennes en date du 10 décembre 1987 et de la décision du directeur de l’établissement concerné en date du 29 septembre 1987 sur l’incompétence de ce dernier pour suspendre les droits à l’indemnisation de l’intéressée.

Ceci figure au 5ème considérant de cet arrêt : « il résulte des dispositions précitées qu’il appartient

exclusivement au représentant de l’Etat…de prendre, à l’égard d’un agent d’un établissement public local privé d’emploi, une mesure de suspension du bénéfice du revenu de remplacement fondée sur le refus de l’agent d’accepter une offre d’emploi… ».

Un établissement a licencié un agent en contrat à durée indéterminée pour inaptitude physique

aux fonctions exercées ; il refuse le versement des allocations d'assurance chômage en invoquant ce même motif. Est-ce régulier ?

La motivation qu'invoque l'établissement pour refuser le versement des allocations se fonde sur une

interprétation inexacte de la législation.

En effet, celle-ci n'exclut de l'indemnisation pour perte d'emploi que les salariés déclarés définitivement inaptes à tout travail et non aux seules fonctions précédemment exercées. Or, dans le cas d'espèce, l'intéressé a été déclaré définitivement inapte à son poste de travail ce qui ne veut pas dire inapte à tout travail.

Dans ces conditions, dès lors qu'il présente une attestation d'inscription sur la liste des demandeurs

d'emploi, il doit être considéré comme remplissant la condition d'aptitude physique exigée par l'article

L.351-1 du code du travail et donc justifié à percevoir les allocations d'assurance chômage qui lui sont

dues.

Suspension irrégulière

Le versement des allocations d'assurance chômage a été interrompu en raison d'une prise en

charge par la sécurité sociale ( congé de maternité, allocations parentales) : peut-on opposer le

délai de déchéance ?

Il faut rappeler que le délai de déchéance - qui varie en fonction de la durée d'indemnisation - prévu dans le cadre d'une demande de reprise de versement des droits (art.35 § 2a du règlement d'assurance chômage) - n'est opposable que lorsque l'indemnisation a été interrompue en raison d'une reprise d'activité suivie d'une nouvelle perte d'emploi.

Tel n'est pas le cas puisque la cessation d'indemnisation résulte d'une prise en charge par la sécurité

sociale et non d'une reprise d'activité.

Dans ces conditions, l'établissement doit reprendre les versements en tenant compte du reliquat des

droits acquis.

Prescription de créances

Un établissement refuse de verser des allocations d'assurance chômage en raison de la

prescription de l'action en paiement. Des précisions sont souhaitées sur les dispositions

applicables à la prescription de créances.

Dans le cas d'espèce, un agent avait présenté une demande d'indemnisation six ans après la rupture de son contrat ; l'établissement a opposé un refus prenant appui sur l'article 88 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 1997, lequel dispose que l'action en paiement des

allocations se prescrit par 2 ans à compter du jour où le demandeur a rempli toutes les conditions pour

pouvoir prétendre à leur versement.

Or, il résulte de la circulaire interministérielle n° 85-34 du 8 février 1985, toujours applicable sur ce point particulier, qu'en matière de prescription et d'action en répétitions des allocations, la réglementation applicable est celle relative aux règles de la comptabilité publique, c'est à dire celles afférentes à la déchéance quadriennale.

Aux termes de l'article 1er de la loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968 modifiée relative à la prescription

des créances sur l'Etat, les départements, les communes et les établissements publics, les dites créances sont prescrites dans un délai de quatre ans à partir du 1er jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis.

Mais la même loi dispose (art.3) que la prescription ne court pas contre le créancier qui peut être

légitimement regardé comme ignorant l'existence de sa créance.

De plus la loi du 31 décembre 1968 a prévu que les créanciers d'un établissement public peuvent être

relevés en tout ou en partie de la prescription à raison de circonstances particulières et notamment de

la situation du créancier.

La décision correspondante est prise par délibération du conseil d'administration, étant entendu que cette délibération doit être motivée et approuvée par l'autorité compétente pour approuver le budget de la collectivité intéressée.

En conclusion, la prescription des créances est bien acquise au titre de la déchéance quadriennale ; mais il appartient encore à l'établissement de considérer s'il y a eu ou non ignorance des droits à créances.

Dans l'affirmative, il peut être proposé au conseil d'administration un projet de décision tendant à renoncer à opposer la prescription des créances au demandeur.

Cumul avec une activité salariée

Dans quelle limite le bénéfice d'une indemnisation pour perte d'emploi est-il compatible avec

l'exercice d'une activité professionnelle salariée ?

En principe, pour être indemnisé, le chômage doit être total, c'est à dire entraîner un arrêt complet de

l'activité professionnelle. Toutefois une activité salariée peut-être, dans certains cas, compatible avec le maintien des allocations : il doit s'agir d'une activité dite réduite (délibération n°28 du 10 février 1998 de la Commission paritaire nationale de l'UNEDIC.

- Conditions

Les allocations peuvent être versées au demandeur d'emploi qui perçoit des revenus procurés par

l'exercice d'une activité salariée conservée n'excédant pas 70 % des rémunérations brutes mensuelles perçues avant la perte de l'emploi.

Elles peuvent, également, être attribuées à l'allocataire qui re-prend, postérieurement à la perte de son emploi, une activité lui procurant une rémunération n'excédant pas 70% des rémunérations brutes

mensuelles prises en compte pour le calcul de son indemnisation.

Dans les deux cas, l'activité conservée ou reprise ne doit pas excéder une intensité mensuelle de 136

heures.

- Indemnisation

En cas d'activité conservée, l'allocation est cumulable avec la rémunération de la ou des activités

conservées, étant entendu que l'allocation est alors calculée sur la base de la seule rémunération de

l'emploi perdu et non du total des rémunérations précédant la perte d'emploi.

En cas d'activité reprise, il convient de faire en sorte de ne verser les allocations que pendant les périodes où l'allocataire ne travaille pas.

Autrement dit, il est nécessaire de déterminer le nombre de jours non indemnisables au cours du mois

civil considéré, qui décale d'autant le versement des allocations.

Indemnité de fin de contrat – indemnité de précarité

Lorsque des personnes sont employées en CDD contractuel dans un établissement qui fait partie de la fonction publique, la prime de précarité de 10 % est-elle due à la fin du contrat ?

Seuls les contrats à durée déterminée de droit privé ouvrent droit à la prime de précarité, et encore pas tous, car en sont exclus les CDD à finalité d’insertion, type contrat emploi solidarité ou emplois jeunes. En revanche pour les contrats de droit public, aucune indemnité n’est prévue. Les dispositions du Code du travail ne s’imposent qu’aux salariés de droit privé. Elles ne s’appliquent aux agents de droit public que lorsque le code du travail le prévoit expressément ou lorsque la jurisprudence du Conseil d’Etat les a consacrées comme un des principes généraux du droit du travail. Tel n’est pas le cas de l’indemnité de précarité. (Lettre circulaire DH/FH3 N° 94-764 du 2 4 Juin 1994 – Recours TA Bordeaux Mme Miloche- Ranger – Questions écrites Assemblée Nationale N° 1 510 Avril 1995)

Modèle de contrat de travail à durée indéterminée

En application,

⇒ de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispo sitions statutaires relatives à la Fonction Publique Hospitalière, et notamment de son article 9 relatif au recrutement d’agents contractuels.

⇒ du décret n° 91-155 du 6 février 1991 modifié rela tif aux dispositions générales applicables aux agents

contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de ladite loi.

Entre les soussignés :

d’une part : Monsieur le Directeur de ..............................................................................................................................

d’autre part : M .....................................Né (e) le .............................. à ....................................................................

Demeurant .....................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er : M ......................................... est recruté (e) pour une durée indéterminée au ...........................................

à compter du .................................................... en qualité de : ...............................................................contractuel (le)

Article 2 : M .................................... assurera ses fonctions :

à temps plein, soit ............... heures par semaine / à temps partiel, soit .............. heures par semaine.

Article 3 : L’intéressé (e) sera rémunéré (e) mensuellement sur la base de la grille indiciaire correspondant à son

emploi, au ............ échelon, soit à l’indice brut .................... indice majoré ..................

Il ou elle percevra le cas échéant le supplément familial de traitement et les indemnités et primes afférentes au dit

emploi. Ses émoluments suivront l’évolution des traitements de la Fonction Publique.

Article 4 : M ........................ s’engage à se conformer aux obligations prévues par le Titre I du Code de la Fonction Publique et notamment les articles 25 à 28 annexés au présent contrat, dont il déclare avoir pris connaissance.

Article 5 : M............................... sera affilié (e) pour la totalité des risques au régime général de la Sécurité Sociale.

Il ou elle bénéficiera des dispositions du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatives aux congés pou r maladie,

grave maladie, maternité, adoption accident de travail et maladie professionnelle.

Il est précisé que les sommes versées par la Sécurité Sociale viendront en déduction de celles allouées par

l’Etablissement.

L’incapacité pour cause de maladie n’entraîne pas par elle-même rupture du contrat.

M.................................. sera affilié (e) en outre à l’Institution de Retraite Complémentaire des Agents non Titulaires de l’Etat et des Collectivités Locales (I.R.C.A.N.T.E.C.).

Article 6 : En cas d’arrêt de travail pour maladie, l’intéressé (e) doit prévenir son supérieur hiérarchique et le Bureau du Personnel de l’Etablissement dans le plus bref délai, et fournir un certificat médical justificatif dans les 48 heures maximum suivant l’absence, sous peine d’être considéré (e) en situation d’abandon de poste.

Article 7 : L’intéressé (e) a droit à un congé annuel rémunéré déterminé dans les mêmes conditions que celui

accordé aux fonctionnaires hospitaliers titulaires.

Pour la première année de recrutement ou toute année non effectuée en totalité, il ou elle bénéficiera d’un congé

annuel calculé au prorata de la durée du service accompli.

Article 8 : L’intéressé (e) peut en outre bénéficier, dans les conditions définies à l’article 9 du Décret susvisés d’un congé pour formation syndicale, d’un congé pour formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, d’un congé pour formation professionnelle.

Article 9 : L’intéressé (e) peut prétendre au bénéfice de congés non rémunérés (congé parental, congé pour élever un enfant, congé pour raisons familiales ou pour convenances personnelles) dans les conditions définies au Titre V du décret susvisé.

Article 10 : En cas de départ volontaire, l’intéressé (e) devra informer le Directeur de l’Etablissement par lettre

recommandée avec avis de réception en respectant le préavis ci-dessous :

⇒ 8 jours pour un temps de présence inférieur à 6 mois

⇒ 1 mois au-delà de 6 mois

⇒ 2 mois au-delà de 2 ans

Article 11 : Le même préavis s’applique en cas de licenciement notifié par le Directeur de l’Etablissement sauf dans les cas prévus à l’article 12.

Article 12 : Pendant la durée légale du préavis, l’intéressé (e) bénéficiera de 2 heures par jour ou d’une journée par semaine afin de lui permettre de rechercher un nouvel emploi.

Article 13 : En cas de faute grave dans l’exercice de ses fonctions, qu’il s’agisse d’un manquement à ses

obligations professionnelles ou d’une infraction de droit entachant la moralité, l’intéressé (e) sera licencié (e) sans

préavis et sans indemnité par le Directeur de l’Etablissement, après communication des éléments de son dossier

dans les conditions légales.

Signature de l’agent recruté

(précédée de la mention « lu et approuvé »)

Fait à ........... le ...................

Le Directeur

Circulaire DHOS/P 1 no 2005-461 du 11 octobre 2005
concernant le recrutement et la situation des agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Date d’application : immédiate.

Références :

Directive européenne 1999/70/CE du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP

sur le travail à durée déterminée ;

Loi no 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire

à la fonction publique, notamment les articles 16 à 19 du chapitre III (lutte contre la précarité) ;

Articles 9, 9-1 et 10 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la

fonction publique hospitalière dans leur rédaction issue de la loi du 26 janvier 2005 ci-dessus.

Textes abrogés ou modifiés : circulaire DH/8 D/86 no 188 du 17 juin 1987 modifiée portant dispositions

statutaires relatives à la fonction publique hospitalière (IE et IF).

Annexes : 2.

La loi no 2005-843 du 26 juillet 2005 (JO du 27 juillet 2005) portant diverses mesures de transposition

du droit communautaire à la fonction publique a notamment pour but de mettre en conformité avec une directive européenne du 28 juin 1999 les dispositions législatives qui permettent le recrutement d’agents non titulaires dans les trois fonctions publiques.

Cette directive, visée en référence, visait à prévenir les abus provenant du recours excessif aux

contrats à durée déterminée.

La présente circulaire a pour objet :

- de rappeler les dispositions antérieurement en vigueur dans la fonction publique hospitalière ;

- de préciser les modifications découlant de la loi du 26 juillet 2005.

I. - DISPOSITIONS ANTÉRIEUREMENT EN VIGUEUR DANS LA FONCTION PUBLIQUE

HOSPITALIÈRE

L’article 3 de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires pose le

principe que les emplois civils permanents de l’Etat, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics à caractère administratif doivent être occupés par des fonctionnaires.

Toutefois, le même article prévoit que des dérogations peuvent être apportées à ce principe par les lois statutaires des fonctions publiques de l’Etat, territoriale et hospitalière.

S’agissant de la fonction publique hospitalière les différentes situations permettant de recruter des

agents contractuels étaient énumérées à l’article 9 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986. Ces situations

étaient les suivantes :

1. Inexistence de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles de répondre aux besoins du

service (alinéa 1).

2. Nécessité de remplacer provisoirement le remplacement de fonctionnaires momentanément

indisponibles ou autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel (alinéa 2).

3. Obligation de faire face temporairement, pour une durée maximale d’un an, à la vacance d’un

emploi ne pouvant être immédiatement pourvu par un agent stagiaire ou un fonctionnaire (alinéa 2).

4. Besoin de recruter des personnels pour exercer des fonctions occasionnelles, pour une durée

maximale d’un an (alinéa 3).

5. Recrutement pour pourvoir des emplois à temps non complet d’une durée inférieure au mitemps

et correspondant à un besoin permanent (alinéa 4).

Ces dispositions statutaires ne précisaient pas explicitement la nature des contrats mais il résultait de

leur rédaction que les établissements pouvaient recruter leurs agents contractuels sous la forme soit de contrats uniquement à durée déterminée dans les cas visés aux 2e et 3e alinéas de l’article 9, soit sous la forme de contrats à durée déterminée ou de contrats à durée indéterminée dans les hypothèses prévues aux 1er et 4e alinéas.

II. - MODIFICATIONS DÉCOULANT DE LA LOI DU 26 JUILLET 2005

Ayant leur source dans la directive européenne du 28 juin 1999 précitée elles doivent être examinées

par rapport au droit communautaire qu’il convient de préciser préalablement.

A. - Le droit communautaire

Pour atteindre son objectif (prévenir les abus dus à un recours excessif aux contrats à durée

déterminée) la directive du 28 juin 1999 impose aux Etats membres de la Communauté européenne de prendre une ou plusieurs des mesures suivantes :

- déterminer des raisons objectives justifiant le renouvellement de CDD ;

- fixer une durée maximale totale en cas de CDD successifs ;

- limiter le nombre des renouvellements de tels contrats.

Il convient d’insister sur le fait que la directive n’oblige pas les Etats à mettre en oeuvre à la fois et dans tous les cas les trois mesures citées ci-dessus.

Or, il n’est pas inutile de le rappeler, le statut général de la fonction publique hospitalière répondait déjà, dans certaines hypothèses, aux exigences européennes.

Ainsi l’article 9 de la loi du 9 janvier 1986 se referait bien à des conditions objectives lorsque son

2e alinéa évoquait le remplacement momentané d’un fonctionnaire indisponible (par exemple en congé de maladie ou en congé parental).

Le même article fixait une durée maximale totale (un an) lorsqu’il s’agissait de recrutements d’agents

contractuels effectués pour pourvoir un poste provisoirement vacant ou pour exercer des fonctions

occasionnelles.

B. - Le nouveau droit applicable

La loi du 26 juillet 2005 modifie les articles 9 et 10 de la loi du 9 janvier 1986, institue un nouvel

article 9-1 et crée un dispositif transitoire qui vise à régler les situations des agents contractuels en

fonction à la date de publication de la loi.

1. Dans un but de clarification, l’ancien article 9, qui listait toutes les situations autorisant le

recrutement d’agents contractuels, est scindé en deux articles :

a) Le nouvel article 9, issu de l’article 16 de la loi du 26 juillet 2005, reprend les dispositions prévues

aux 1er et 4e alinéas de l’ex-article 9 :

- il dispose, cette fois explicitement, que les agents recrutés peuvent être engagés par des contrats

d’une durée indéterminée ou déterminée ;

- dans l’hypothèse de contrats à durée déterminée, ceux-ci sont d’une durée maximale de trois ans,

ils ne peuvent être renouvelés que par décision expresse, et la durée totale des contrats successifs ne

peut excéder six ans ;

- si au bout des six ans l’établissement employeur souhaite prolonger l’engagement qui le lie à

l’agent, il ne pourra le faire, par décision expresse, que par le biais d’un contrat à durée indéterminée.

J’appelle votre attention sur le point suivant :

- la limitation de durée concerne à la fois chaque contrat (trois ans) et la durée totale des contrats

successifs (6 ans), ce qui ne veux pas dire - comme il l’a été indiqué ici ou là - que les agents recrutés

pour une durée déterminée ne peuvent l’être que par des CDD de deux fois trois ans ;

- la durée de chaque contrat peut être inférieure à trois ans et le nombre de renouvellements n’est

pas limité.

b) L’article 9-1, issu de l’article 17 de la loi du 26 juillet 2005, se substitue aux 2e et 3e alinéas de

l’ancien article 9 mais en précisant explicitement que les agents contractuels recrutés pour assurer le

remplacement momentané de fonctionnaires indisponibles ou autorisés à travailler à temps partiel sont engagés par des contrats à durée déterminée. Dans ce cas, la loi ne fixe ni un nombre maximal de renouvellements ni une durée maximale totale des contrats successifs puisque l’engagement, par

définition déterminé (le fonctionnaire remplacé doit pouvoir être réintégré), est susceptible de se

prolonger pendant toute la durée d’absence ou du travail à temps partiel du titulaire.

Dans les deux autres hypothèses relevant de l’article 9-1 (faire face temporairement à la vacance

d’un emploi, fonctions occasionnelles) la durée maximale du ou des contrats à durée déterminée ne

peut excéder une année, ce que prévoyait déjà les 2e et 3e alinéas de l’ancien article 9.

2. Le nouvel article 10, issue de l’article 18 de la loi du 26 juillet 2005, purement rédactionnel, ne fait

que tirer les conséquences des changements de numérotation d’article.

3. L’article 19 concerne les agents contractuels ayant été recrutés, avant le 27 juillet 2005, date de

publication de la loi, pour une durée déterminée, sur la base des 1er et 4e alinéas de l’ancien article 9 de la loi du 9 janvier 1986.

Cet article prévoit que l’éventuel renouvellement de leur contrat est soumis aux conditions prévues

aux 3e et 4e alinéas du nouvel article 9 de la même loi.

Deux cas de figure doivent être envisagés :

a) L’agent est, à la date du 27 juillet 2005, en fonction depuis au moins six ans, de manière

continue. Son contrat ne peut, à son terme, être reconduit que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

b) L’agent est, à la date du 27 juillet 2005, en fonction depuis moins de six ans. Son contrat ne peut

être reconduit pour une durée déterminée que dans la limite de six ans. Au terme de cette période, il ne pourra être employé que pour une durée indéterminée.

J’appelle tout spécialement votre attention sur la mauvaise interprétation qui a pu être faite des

nouvelles dispositions législatives commentées et précisées ci-dessus, à savoir que, contrairement à

ce qu’ont pu laisser entendre certains articles ou diverses déclarations, tous les contrats à durée

déterminée ne seront pas au bout de six années d’emploi transformés automatiquement en contrat à

durée indéterminée.

En premier lieu, l’établissement d’un contrat à durée indéterminée à l’issue de six ans d’activité

en CDD n’est pas de droit. La relation de travail peut cesser après six années de CDD.

D’autre part, le dispositif prévoit que si à l’issue de six ans de CDD il est décidé de reconduire la

relation de travail, celle-ci ne peut avoir lieu que dans le cadre d’un CDI, mais ne sont concernées que

certaines des hypothèses permettant aux établissements de recruter des agents contractuels.

Ainsi l’article 9-1 (nouveau) de la loi du 9 janvier 1986 reprend les cas figurant aux 2e et 3e alinéas de

l’ancien article 9, c’est-à-dire les cas de recours à des contractuels qui, compte tenu du caractère

nécessairement temporaire du besoin de recrutement (remplacement de fonctionnaire, besoins

occasionnels), ne peuvent donner lieu à des contrats à durée indéterminée.

Vous trouverez ci-joint, en annexes :

1. Pour une meilleure lisibilité une version codifiée des nouvelles dispositions (annexe I).

2. Un tableau des différents cas de recours possibles à des agents contractuels avec indication de

la nature et de la durée des contrats et des critères de conformité avec la directive européenne du

28 juin 1999 (annexe II).

Vous voudrez bien diffuser, dans les meilleurs délais, la présente circulaire et ses annexes à

l’ensemble des établissements de santé, sociaux et médico-sociaux publics de votre département.

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur de l’hospitalisation

et de l’organisation des soins,

J. Castex

ANNEXE I

RECRUTEMENT ET EMPLOI DES AGENTS CONTRACTUELS

DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE

Dispositions applicables à compter du 27 juillet 2005

(date de publication de la loi du 26 juillet 2005)

Loi no 86-33 du 9 janvier 1986

Article 9

Par dérogation à l’article 3 du titre I du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier

alinéa de l’article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu’il n’existe pas de fonctionnaires hospitaliers

susceptibles d’assurer ces fonctions ou lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prises en charge par

l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées.

Les emplois à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps et correspondant à un besoin

permanent sont occupés par des agents contractuels.

Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d’une durée indéterminée ou

déterminée. Les contrats à durée déterminée mentionnés ci-dessus sont d’une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables, par décision expresse. La durée des contrats successifs ne peut excéder six ans.

Si à l’issue de la période de reconduction mentionnée à l’alinéa précédent, ces contrats sont

reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Article 9-1

Les établissements peuvent recruter des agents contractuels pour assurer le remplacement

momentané des fonctionnaires hospitaliers indisponibles ou autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel. Les agents ainsi recrutés sont engagés par des contrats d’une durée déterminée.

Ils peuvent également recruter des agents contractuels pour faire face temporairement et pour une

durée maximale d’un an à la vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu dans les

conditions prévues par le présent titre.

Ils peuvent en outre, recruter des agents contractuels pour exercer des fonctions occasionnelles pour

une durée maximale d’un an.

Article 10

Un décret en Conseil d’Etat pris après avis du conseil supérieur de la fonction publique hospitalière fixe les dispositions générales applicables aux agents contractuels recrutés dans les conditions prévues aux articles 9e t 9-1. Il comprend notamment, compte tenu de la spécificité des conditions d’emploi de ces agents, des règles de protection sociale équivalentes à celles dont bénéficient les agents homologues des collectivités territoriales.

ANNEXE II

RECRUTEMENT DES CONTRACTUELS, CONFORMITÉ AVEC LE DROIT COMMUNAUTAIRE